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    高校辅导员职业能力现状调查与提升策略研究——基于《高等学校辅导员职业能力标准》视角.doc

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    高校辅导员职业能力现状调查与提升策略研究——基于《高等学校辅导员职业能力标准》视角.doc

    高校辅导员职业能力现状调查与提升策 略研究基于高等学校辅导员职业 能力标准视角 董秀娜 李宏刚 江苏大学财经学院 江苏大学学生工作处 摘 要 辅导员职业能力水平的高低不仅影响辅导员素质的提高, 也影响到大学生的健 康发展和校园的和谐稳定。问卷调查的结果显示辅导员队伍流动较快, 年轻化 趋势明显, 性别比例稍显失衡;多数辅导员并不满意学校推进辅导员职业能力建 设的相关政策和效果;各级辅导员的职业能力掌握情况参差不齐。因此, 要提高 社会对辅导员职业的认同度, 建立科学的辅导员培训机制, 完善相关辅导员激 励体制, 提高辅导员专业素质, 从而提高辅导员的职业能力。 关键词 辅导员; 职业能力; 现状调查; 作者简介董秀娜 1981- , 女, 河南南阳人, 副教授, 从事思想政治教育研 究; 作者简介李宏刚 1978- , 男, 甘肃武山人, 副教授, 从事思想政治教育研 究。 基金江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目胜任力视角下高校辅导员职业 标准体系研究 2014SJB794 高校辅导员身处学生工作第一线, 拥有“教师”和“干部”双重身份, 担负着 对在校大学生进行思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、 心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导 的重任[1], 必须具有较强的职业能力。辅导员职业能力的高低不仅影响到辅导 员自身的发展, 也影响到大学生的健康发展, 加强辅导员职业能力建设具有重 大的现实意义。 第一, 有助于促进大学生的健康发展。 在信息爆炸时代, 信息持续性过剩, 大学 生的“三观”还没有完全建立, 极易被纷繁的信息所累, 误入歧途。 高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理 工作的组织者、实施者和指导者, 是促进大学生健康发展的重要师资力量。 第二, 有利于提高辅导员队伍的整体素质。现阶段辅导员的多数为硕士毕业生, 文化水平较高, 但与高校的专任教师相比, 高校辅导员队伍的整体专业素质不 高, 职业能力参差不齐, 职业认同度不高, 队伍缺乏稳定性。 加强辅导员的职业 能力建设有助于提高我国高校辅导员队伍的整体专业素质, 增强辅导员的工作 认同度与自信心, 提高辅导员队伍的整体水平。 第三, 有助于维护校园的和谐稳定。 能否及时把握学生的动态是实现校园和谐稳 定的前提。 辅导员职业能力的不断提高能增强其把握学生动态的能力, 通过对大 学生动态的及时把握, 能有效减少学生中突发事件的发生, 减少校园不和谐因 素。 总之, 辅导员职业能力建设有着重大的现实意义和深远的历史意义。 要加强辅导 员职业能力建设, 首先必须了解目前辅导员职业能力的现状, 以便提出针对性 的建议。 因此, 本课题组对江苏大学的在校专职辅导员进行抽样调查, 得到了大 量样本数据并进行了相应的分析。 一、研究方法 本次调查采用问卷调查法来收集数据。调查问卷的内容主要有三部分辅导员个 人基本信息、学校对辅导员职业能力的开发现状、辅导员自身各项能力的掌握状 况等。 本次调查共发放了 180份问卷, 回收了 172份, 通过对问卷的有效性的甄 别筛选, 最终得到 165份有效问卷, 问卷的有效回收率为 91.67。 二、辅导员职业能力建设的现状 一 辅导员队伍的基本状况 表1 样本基本信息特征表 下载原表 表1 样本基本信息特征表 下载原表 从调查样本数据看出, 该校辅导员年龄在20-35之间的人数占83, 36岁以上的 占17, 辅导员队伍年轻化趋势明显, 同时也说明辅导员队伍流动较快。同时, 数据显示辅导员的男女比为7491, 分别占样本总数的44.8和55.2, 男性辅导员少于女性辅导员, 其中初中高级组的男女比例分别为 3047、2126 和 2318。可以看出工作年限越短的辅导员中男性辅导员所占的比例越低。笔者分 析原因可能是辅导员选聘时女性更具优势;年轻的男性辅导员更容易和倾向于转 岗。 二 学校顶层设计协同开发状况 通过对样本数据分析得到以下两张表 表2 和表3 , 可以反映出江苏大学关于 辅导员的顶层设计及职业能力协同开发现状。 根据表2中数据可以发现, 辅导员平均每学期参加学校组织的培训次数超过三 次, 其中 15.8的辅导员每学期参加培训的次数超过 6次。尽管如此, 仍有接近 一半的辅导员认为学校并没有将培训作为辅导员职业化发展重要依据, 同时, 有34的辅导员认为学校在辅导员的使用和培养上“重使用, 重培养”, 但是 有63的辅导员认为学校在辅导员的使用和培养上“重使用, 轻培养”, 有3 的辅导员认为学校“轻使用, 轻培养”。 这种现象的出现与辅导员培养机制不完 善, 培训效果不理想有关。 表2 学校相关措施描述统计表 下载原表 表2 学校相关措施描述统计表 下载原表 根据表3中数据可以发现, 辅导员对学校落实有关辅导员职业能力的政策评价 并不高, 其中评价最低的是“对自己学校辅导员职业能力开发的满意程度 政 策制度、培训体系、晋升渠道等 ”;其次为“对自己学校辅导员培训实际效果 的评价”;再次为“省、市在推进辅导员职业能力发展方面的顶层设计情况”, 最后为“学校落实所在省、市相关政策的情况 规章制度、组织机构、师资条件 等 ”。总体来讲, 辅导员对学校推进辅导员职业能力建设的相关政策和效果仍 不满意。 表3 学校相关政策落实评价表 下载原表 二 辅导员职业能力现状 通过对数据进行分析, 笔者发现各级辅导员职业能力水平和内容参差不齐。 1. 初级辅导员工作积极性高, 但理论知识储备不够。 笔者对于初级辅导员问卷是基于总加量表设计的, 对于初级辅导员的各项能力 指标采用打分制评价, 通过对调查样本数据分析, 笔者发现初级辅导员除理论 和实践研究能力外各项能力指标自评为一般以上, 理论和实践研究能力偏低, 有63.6的初级辅导员没有或者一般参与校级课题研究, 有将近一半的辅导员 没有发表过在学生工作相关领域核心期刊论文。 究其原因, 初级辅导员大多为刚 刚步入工作岗位的应届毕业生, 工作热情高。 但因为刚刚步入职场, 对事物的把 握和理解还不够, 理论与实践创新能力不足, 缺乏管理经验。 学校应当开展相应 培训, 既能迎合初级辅导员工作积极性高的特点, 又能提高其理论与实践创新 能力。 2. 中级辅导员能力提升较快, 但心理咨询与实践能力缺乏。 通过调查发现中级辅导员各项能力掌握良好, 但心理咨询和理论创新能力欠佳。 有64的辅导员没有相关心理咨询资质, 有将近一半的人没有发表过学生工作 相关领域核心期刊论文。 中级辅导员虽然具有一定的实践经验, 但理论深度稍显 欠缺, 具有一定的事务处理技巧但容易存在职业倦怠。 中级辅导员的工作积极性 没有初级辅导员高, 但职业认同度高, 职业承诺水平高, 不易受外界干扰, 已 经能够很好地胜任辅导员工作, 但是如果不能得到及时的激励, 该层次辅导员 很容易产生职业倦怠, 积极性也会降低。 3. 高级辅导员各项职业能力良好, 但传帮带工作欠佳。 笔者通过调查发现高级辅导员职业能力往往已达到标准要求, 往往已成为某 一领域的专家, 但是传帮带工作欠佳。在回答“指导初、中级辅导员情况”的问 题时, 大部分高级辅导员“没有或偶尔指导过”初中级辅导员, 网络思政工作 方面更为突出, 有超过 80的人从未或偶尔指导过初级、中级辅导员。各级辅导 员之间的交流沟通偏少, 传帮带工作欠佳。 三、提高辅导员职业能力的策略探讨 高校辅导员职业能力的提升是一个系统工程, 必须借助社会、高校、辅导员三者 的协同开发, 而这三者又是相互影响相互制约的。笔者拟从社会、高校、辅导员 自身三个方面探讨提高辅导员职业能力的对策。 见图表1 图1 辅导员职业能力协同开发框架图 下载原图 一 第一, 提高社会对辅导员职业的认同度 社会环境对一个行业的发展具有极其重要的作用。 辅导员工作的社会认同度主要 体现在社会公众对其社会存在与价值创造的认同。 提高辅导员工作的社会认同度 是一个系统工程, 需要各部门的配合和支持。可以从以下几个方面努力。 首先, 加强制度建设, 提高辅导员的制度认同。 主管部门应该出台并努力实施完 善相应的发展政策, 营造良好的辅导员职业发展环境, 比如可以借鉴国外职业 化建设经验, 依据标准建立辅导员职业资格认证制度, 提高辅导员的社会认 可度和社会地位, 让全社会都能认可辅导员这一职业。 高校要高度重视辅导员队 伍建设, 依照相关文件规定, 制定具体措施, 不断提高辅导员的职业地位和经 济待遇, 增强辅导员的职业荣誉感和成就感, 促进辅导员队伍的稳定。 其次, 创造文化氛围, 提高辅导员的社会文化认同。文化认同 cultural identity 是一种群体文化认同的感觉, 是一种个体被群体的文化影响的感觉。 要想提高高校辅导员的社会认同, 营造良好的辅导员文化氛围是不可或缺的条 件。 教育主管部门应将辅导员队伍的文化建设放在突出位置, 可以通过定期举办 辅导员专家沙龙活动, 积极搭建辅导员网上交流平台, 充分利用网络的吸引力, 为辅导员文化建设造势。 最后, 转变思维方式, 提高辅导员自我认同。 如果辅导员自己都对自己所从事的 职业产生怀疑, 缺乏认同的话, 就谈不上提高辅导员的社会认同了, 所以重要 的是要提高辅导员的自我认同。 首先, 辅导员自身要不断转变观念, 培育自己的 职业精神和职业荣誉感、 将个人的发展和教育部门的导向相结合, 爱岗敬业, 真 正从内心认同辅导员工作。 其次, 高校可以在提高辅导员整体素质的同时, 重点 培养一批高素质的高级辅导员, 发挥高级辅导员的榜样作用和带头作用, 以此 来影响和带动其他辅导员, 提高辅导员队伍的整体专业素养、 政治素养和道德素 养, 从而加强辅导员的自我认同。 二 建立科学的辅导员培训机制 当前, 辅导员队伍中出现的职业能力开发状况不理想、职业能力与标准相比 还有一定差距等情况影响了辅导员工作的积极性和效率, 没有满足辅导员成长 发展的需要。 笔者认为要提高辅导员的职业能力, 满足辅导员进一步成长发展需 要, 完善辅导员的培训体系是十分重要的一环。“各高校从工作实际需要出发, 都有辅导员的‘上岗培训’制度, 基础好的高校有日常业务培训等, 但一以贯 之的系统的培训体系还没有形成。 ”[2]针对当前辅导员培训中存在的一些问题, 可以考虑结合以下几个方面的因素来开展培训。 首先, 根据辅导员工作年限的不同, 分层次地开展培训。 依据 标准 的划分, 对 初级辅导员主要进行岗前培训和学生日常事务管理培训, 以便顺利开展工作;对 中级辅导员主要进行工作技能培训和理论水平提升培训, 提高他们的工作技能 和研究大学生思想政治教育工作的能力;对高级辅导员主要进行骨干培训和国际 化培训, 提高他们的创新意识和指导初、中级辅导员的能力。 其次, 根据辅导员工作重点的不同, 分类别安排培训。 标准将高校辅导员的 职业能力分为思想政治教育、学业指导、心理健康教育与咨询、职业规划与就业 指导等九个部分, 辅导员可以结合自己所带学生的特点、个人兴趣、专业背景等 重点提高自己某一或某几方面的能力, 最终成为学生工作某方面的专家。因此, 培训要结合辅导员工作的重点分类别地开展, 深入进行, 避免全员培训、 硬性培 训现象的出现, 才能收到实效。 再次, 根据辅导员个人的职业规划的不同, 有针对性地开展培训。 标准的出 台为辅导员今后的出路指明了方向, 辅导员今后逐渐会成为一个专门的职业。 标准也指明了辅导员这一职业的内部发展层次, 分别是初级辅导员、中级辅 导员和高级辅导员, 每个级别的要求是不同的, 其中高级辅导员的要求最高, 对于学历、学术素养、理论水平都有明确要求。高校的培训应结合辅导员个人的 职业规划和需求来合理安排, 对于有志于长期从事辅导员工作, 希望晋升高级 辅导员的辅导员应该重点培养, 可以为其提供提升个人学历的机会;鼓励其“走 出去”, 去名校甚至国外考察交流;组织其参加学术探讨和研究, 为其提高学术 素养和理论水平创造条件。 最后, 根据辅导员职业能力的整体水平, 有目的地开展培训。 本次调查数据显示, 辅导员整体职业能力水平不高, 尤其是开展大学生职业生涯规划与就业指导的 能力整体偏低。针对这一问题, 高校应该有目的地开展培训。可以采取一些激励 措施, 鼓励辅导员多去参加提高其职业规划和就业指导能力的培训。 也可以邀请 校外专家、 高级辅导员代表等为辅导员做专题培训或者案例指导等, 来提高辅导 员的职业能力, 进而提高辅导员对学校开发其职业能力的满意度。 三 完善相关辅导员的激励体制 在这里, 我们可以尝试运用 ERG理论来解决有关辅导员的激励问题。ERG理论认 为, 人存在三种核心的需要, 即生存 Existence 的需要、相互关系 Related-ness 的需要和成长发展 Growth 的需要。生存需要是人最基本的 需求, 包括衣食住行和生命财产需要。 相互关系需要即人们对于保持重要人际的 需求, 包括亲情、友情、爱情、被尊重等情感因素需求。成长发展需要即个人谋 求发展的内在需求, 包括个人在学习、 实践以及工作上的创造性和个人成长的努 力等。只有这三种需要都得到满足, 人的积极性和主动性才能发挥出来。因此, 可以从以下三方面来完善激励机制, 提高辅导员的积极性。 首先, 提高物质待遇和经济奖励, 满足辅导员最基本的生存需要。 合理的报酬和 较好的生活条件能够促进员工的职业认同感。 高校应了解辅导员作为社会人和经 济人追求基本物质需求的合理性与现实性, 适当提高辅导员的经济待遇。 考虑到 辅导员工作的特殊性, 在基本工资的基础上, 适当提高辅导员的绩效工资、 加班 补贴等;也可以在后勤保障方面为辅导员提供更多的福利待遇。 其次, 加强人际关系建设, 营造和谐工作环境。 根据 ERG理论, 人具有社会性的 需求, 人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。 “社会 人”不仅有追求收入的动机和需求, 他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊 重和归属等。 高校要注意辅导员在自尊方面的需要和特点, 给予其更多的尊重和 关注。 除此之外, 高校还应该营造一个温馨的工作氛围, 让每位辅导员都能感受 到相应的归属感与安全感。对于表现突出的年轻辅导员, 要及时给予表扬和奖 励。当他们遇到挫折和困难时, 要给予及时的安慰、鼓励和帮助。 最后, 健全辅导员晋升机制, 提高辅导员队伍稳定性。 辅导员队伍之所以流动性 较大, 是因为一些辅导员并没有将辅导员工作看作是可以终身从事的职业, 而 是将其作为过渡职业, 这与当前高校辅导员的晋升机制不健全密切相关。 要提高辅导员队伍的稳定性, 实现辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设, 就必须 建立健全高校辅导员的晋升机制。 健全高校辅导员晋升机制, 一方面要求高校要有合理完善的辅导员考评机制, 这是辅导员晋升的前提。 而目前来看, 辅导员岗位职责极其复杂, 对其工作进行 科学的衡量与公平的评价难度较大, 如果单从几个简单的指标来考核辅导员工 作, 不能反映辅导员工作的真实工作状况, 反而会挫伤辅导员工作的积极性。 因 此, 必须建立起全面合理的考评体系, 如可以借鉴管理学的相关理论, 实行 360全面考评法等, 将定量评价和定性评价相结合, 将主观评价和客观评价相 结合。 另一方面要建立起符合辅导员实际情况的晋升政策, 提高辅导员的工作积 极性。 按照相关文件规定, 高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部 分, 具有教师和干部的双重身份, 可以“双线晋升”。 但实际上, 一些高校在落 实相关规定的时候生搬硬套, 并没有结合辅导员的实际情况落实政策要求, 激 励机制也成一纸空文。 应该要考虑辅导员工作内容多任务重压力大, 科研时间和 精力有限, 科研成果少等现实状况, 给予辅导员职称评审时指标单列、 标准单列; 考虑到稳定辅导员队伍的需要, 可以根据辅导员工作成效和资历逐步提高辅导 员的工资待遇;考虑到辅导员队伍的未来出路问题, 可实行辅导员职级制, 按照 不同职级给予相应待遇。 四 提高辅导员专业素质 标准要求辅导员要将爱国守法、敬业爱生、育人为本、终身学习、为人师表 作为职业守则;要具备非常高的思想政治素质、坚定的理想信念, 在政治原则、 政治立场和政治方向上始终与党的路线方针政策保持一致;要掌握与思想政治教 育相关的专业知识, 具备相关的专业技能;要具有较深厚的马克思理论素养, 广 博的人文和科技知识, 良好的心理素质, 较强的工作能力等, 这都说明辅导员 应该不断提高自身素养, 努力成为思想政治教育的专家。 在这几方面中, 笔者认 为最重要的是提高辅导员自身的专业素质。 辅导员岗位职责的多重性和复杂性决定了其必须具备丰富的专业知识, 这是做 好辅导员工作的基础条件。 辅导员的职业能力特征就是政治强、 业务精、 纪律严、 作风正, 需要具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备, 具备较强的 组织管理能力和语言、文字表达能力、教育引导能力、调查研究能力等[1]。要 了解各方面的基础知识, 做到“通”与“专”相结合。按照标准的要求, 辅 导员应不断学习中国特色社会主义文化的相关知识, 夯实自己的思想政治教育 的理论功底, 坚定自身的世界观、 人生观和价值观, 提高自身的各项能力, 如组 织能力、管理能力、协调能力、解决问题的能力、观察能力、科研能力等。同时, 可以结合自己的工作内容, 形成自己的专长, 如参加心理咨询师、 职业指导师等 培训考试, 不断提高自己指导学生的专业素养和工作能力, 也可以建立学习团 队, 进行自主性互助学习, 既能实现高级别辅导员指导低级别辅导员的目标, 也能不断提高辅导员自身的专业化、 职业化素质, 最终推动辅导员队伍整体水平 的提升。 参考文献 [1]教育部关于印发高等学校辅导员职业能力标准 暂行 的通知 教思政 [2014]2 号 .[EB/OL].[2017-05-26].http// _2658616.htm. [2]李宏刚, 李洪波, 杨志春.政策视角下的高校辅导员队伍职业化发展探赜[J]. 学校党建与思想教育, 2015 10 77. [3]糜泽敏, 新形势下加强高校辅导员队伍建设的思考[D].苏州苏州大学, 2010. 注释 1 1 这里的初级辅导员、 中级辅导员、 高级辅导员三个等级的划分是按照 高 等学校辅导员职业能力标准 暂行 以下简称标准 中规定的工作年限 进行划分的, 初级辅导员界定为工作年限3年及3年以下, 中级辅导员界定为工 作年限4到8年, 高级辅导员界定为工作年限 8年及8年以上。

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