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    高等学校绩效工资改革问题研究.doc

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    高等学校绩效工资改革问题研究.doc

    高 等 学 校 绩效 工 资 改 革问 题 研 究 贾昕 南 京 理工 大 学人 事 处 摘 要 2010 年 1 月, 高校学校开始实施绩效工资制度改革, 这是高等学校薪酬制度的 重大改革, 是国家对教育事业高度重视的体现, 也是我国高校改革的重要标志。 绩效工资改革是高校人事制度改革重要保障。 绩效工资制度的实施提高了高校教 师的薪酬 水平, 改革了一起吃 “大锅饭”的薪酬制度, 充分激励教职工的积极 性, 提高工作效率, 加大了国内高校对海外优秀人才的吸引力, 具有十分重要 的意义。 同时, 高校的绩效工资改革过程中也遇到各种各样的问题, 这些问题影 响了绩效工资改革的进程, 迫切的需要分析解决。 关键词 高等学校; 绩效工资改革; 问题研究; 作 者简 介 贾昕 1989- , 男, 硕士, 初级, 研究方向为教育管理。 一、绩效工资改革的内容 绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。 建立岗位绩效工资制 度, 将教职工的岗位职责、 工作表现和工作业绩与工资收入相联系是绩效工资改 革的基本内容。 同时, 适应高校分类改革的要求, 根据单位类型不同实行工资分 类管理[1] 。 高校根据自身的发展目标和重点自行制定本校的绩效工资分配和管理制度, 一 定程度上加大对优秀教师和贡献突出的教师的投入, 形成激励创新、 激励贡献的 局面。 绩 效工资制度改革是一个兼具系统性和复杂性的改革过程。对改革目标的设定、 改革的主要内容的确定, 以及改革中所要遵循的原则等都是改革过程中不可或 缺的重要组成要素[2] 。 我国高校绩效工资制度改革的总体目标是, 建立立足于自身特点、 体现业绩贡献 和分级分类设岗的薪酬分配制度;建立体现岗位职责、教学科研业绩、工作产出 等指标和鼓励创新的分配激励机制;建立健全总体调控机制, 完善内部正常调整 机制, 高校自主分配, 提高内部活力, 逐步实现高等学校收入分 配的科学化和规范化。 绩效薪酬体系的设计不仅与一般薪酬体系有共同点, 另外依据高校自身 的特点, 还要遵循导向性、激励性和相关性等自身特有的原则[3]。 而高校绩效薪酬制度的改革也具有其自身的特质, 改革过程中需遵循三个原则, 第一, 注重教师内在职业素养为先原则。 第二, 公平与效率统一原则。 第三, 战 略性可持续发展原则。 二、绩效工资改革存在的问题 一 岗位 设置难 度大, 激励机 制不 健全 1. 岗 位设 置难度 大 高校作为国家事业单位, 除了自身发展以外, 还要承担国家及社会赋予的社会 责任, 这就要求高校设置规范的岗位管理制度, 岗位设置是否规范, 决定绩效 工资改革能否成功。 绩效工资制度中, 绩效考核是绩效分配的重要环节, 而绩效 考核的前提基础是设置规范的岗位, 明确岗位职责, 这样绩效考核才有依据, 考核的准确才能体现绩效作用[4]。现在绝大部分高校都在实施岗位管理, 但是 岗位设置的合理性参差不齐, 没有一个对岗位设置进行评价的制度, 以编制身 份进行设岗管理的现象依然存 在, 这影响了绩效工资的公平性。 2. 激 励机 制不够 健全 高校中以职称进行薪酬分配的现象依然存在, 这使得高校教师将职称的晋升视 为主要目标, 那些能力强、水平高、贡献大的教师因为职称的原因收入却不高, 这严重打击了工作积极性, 反而教师因为晋升职称的原因, 阻碍了学术的合作 和知识共享[5], 这使学院内部缺失凝聚力, 团队观念淡薄, 学院学科发展停 滞。 另外, 高校制定绩效工资制度时, 只是明确了用于计算绩效工资的量化指标, 这种情况下, 教师存在重数量不重质量的现象, 一些水平高能力强, 但是进校 时间的短的教师来说非常困难, 长此以往, 就会弱化绩效工资制度的激励作用, 导致效率低下。 二 高校 绩效评 价体系 不健 全 1. 制 度问 题 高校人力资源管理体系是影响高校教育资源分配的重要原因, 体系的建立才能 确保绩效评价公平性, 使绩效评价得到监督, 在绩效工资的实施过程中, 能够 自我纠错, 在方向是做出正确指导。 但目前, 高校大多停留在绩效工资制度的建立, 对绩效工资制度运行的考量和 评价机制还没建立。 2. 评 价问 题 绩效评价是运用科学的评价方法、 按照评价的原则和指标对职工的工作产出、 工 作能力工作贡献进行定期和不定期的评价和考核。 绩效评价指标的制定是学校通 过绩效工资把握学校发展方向的抓手, 在高校绩效工资改革的初期阶段, 尽管 把绩效工资单独成为工资的一个项目, 但实际上, 是将一些原有津贴补贴、 十三 个月工资等归纳合并, 以为这就是实施了绩效工资制度, 因为评价体系的不健 全, 在绩效评价的过程中, 评价指标不完善、 评价受人为影响严重、 评价不客观 缺少监督严重影响了评价的结果。 虽然高校绩效工资制度在不断发展, 理论研究 不断完善, 但是绩效评价功利性严重仍需要重点的关注。 三、绩效工资改革几点看法 第一, 重视教师劳动的特殊性, 完善高校绩效薪酬体系设置。 高校教师是搞教育 成本投入, 因此较高收入水平才能提高高校对人才的吸引力和竞争力。 在设计高 校绩效工资是, 要保障高校教师有一个较高水平的保障收入, 在此基础上, 设 计激励体系。 高校教师既是教育高水平人才的高尚职业, 同时又是科学技术进步 与创新的中流砥柱, 高校教师的工作内容和工作环境决定了其职业的复杂性和 特殊性。 在实施高校教师绩效工资制度改革时, 一定要以高校教师自身的工作性 质和特 点为基础, 根据实际情况, 设计符合高校教师的薪酬制度, 这有利于高 校绩效工资制度改革的推进, 真正体现绩效工资制度的优越性, 实现激励目的。 高校绩效薪酬体系的建立需要在标准和考核多个体系下足功夫, 首先根据高校 发展的目标, 建立侧重学校发展目标的指标体系, 再次, 制定绩效评价体系是 建立绩效工资制度的首要任务, 科学评价绩效方法是评价体系起到效果的保障。 第二, 把教师工资收入与量化的评价指标相挂钩能够让教师设置合理规划和目 标, 也利于让高校通过绩效工资的指标来把握学校发展的重点方向, 绩效工资 制度建立 的合理和科学让高校教师能感受到的公平感, 提升教师的满意度进而 能够提高高校的人才竞争力和吸引力。 然而, 绩效工资评价容易出现指标过多, 教师为了达到指标, 重数量而不重质 量, 没有什么真正高水平的成果, 从而对十年磨一剑的具有创新精神的教师是 一种打击, 导致高校创新力不足。 如何做到即保证高校稳定发展, 又能够为教师提供宽松的教学科研环境, 这需 要不断探寻灵活的薪酬管理机制。 第三, 绩效工资改革的顺利实施, 需要上级主管部门加大教育经费的投入, 并 提供适当的法律政策支持, 这是绩效工资改革的重要保障。充 足的人力、物力、 财力, 加大财政投入是改革的重要举措之一, 是推动改革的动力。 高校作为差额拨款的事业单位, 不仅需要国家的教育资金的投入, 高校本身也 要扩大收入来源, 拓宽资金筹措的力度, 为绩效工资的实施提供侧面保障。 但是加大投入的同时, 也不能盲目的以增长工资总额为目的而增资, 严禁平均 主义和大锅饭的思想。 另外, 改革也要开源节流, 扩大经费渠道的同时也要严格控制成本, 将绩效工 资改革目标和结果与高校的科研教学产出相结合, 以提高高校的教学水平和科 研水平为根本目标, 逐步通过增加投入来提高教职工进 步的动力, 真正的充分 利用绩效工资的总额。 第四, 高校的经费拨款是由上级部门统一核拨, 目前上级主管部门是根据高校 实有在职教职工人数, 而非按照编办核定给高校的事业编制数核拨绩效工资总 量, 在高校未充分利用编制数的情况下, 就会影响绩效工资拨款经费, 教职工 因人员不足而付出的劳动在绩效工资中得不到体现。高校只有不断的人才引进, 保证每年新增和退休的动态平衡, 充分利用编制数才能保证上级拨款的稳定, 这有所违背高等教育的客观规律, 也不利于高校长期稳定的发展。 因此, 上级部门应该以高校核定的人员编制数作为 核定绩效工资总量的基础, 同时兼顾高校的教学科研、 人才培养、 社会服 务等活动具有特殊性, 进一步给高 校薪酬分配自主权, 同时, 主管部门应加强对高校绩效工资政策制定和发放情 况的监督, 在做到下放分配权的同时, 保证高校合理的薪酬水平, 保证同一地 区高校薪酬稳定性。 参考文献 [1] 袁本芳.高等学校绩 效工资战略及实施策略研究[D].武汉华中师范大学, 2011. [2] 斯琴.我国高校教师 绩效工资制度改革研究[D].武汉武汉理工大学, 2013. [3] 徐刚.我国事业单位 绩效工资激励问题研究[D].沈阳东北大学, 2010. [4] 焦烜.我国高校教师 绩效工资实施问题研究[D].武汉中南民族大学, 2012. [5] 魏洁.浅析高校绩效 工资改革[J].职业, 2008, 27 22-22.

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