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《慧眼识才--招聘与面试选才技巧》.ppt

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,慧眼识才---招聘与面试选才技巧,目 录,招聘管理与招聘规划 结构化招聘面试流程 明确招聘选人的标准 如何识别和筛选简历 面试经典六问的技巧 面试过程控制的技巧 基于实战的选才模式 招聘评估与体系优化,新法实施对招聘工作的影响,错置成本明显提高 考察环节更需慎重 诚信承诺必不可少 签约之前明示职责 试用管理更加严格,Ⅰ、招聘管理与招聘规划,根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示,24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。,你的招聘成功率有多高?,假定我们只招聘前10%最优秀的人,同时假定你每次判断的准确率为90%,你做一次评估的成功率如下:,在不同准确率下选出理想人选的比较,高度重视招聘工作,重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升,直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化:规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵:门罗金矿,招聘=招募+甄选,招聘管理,招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管理 甄选质量管理,招聘规划的制定依据与内容,招聘规划的制定依据: 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺:规律性与临时性 人才储备 招聘规划的主要内容包括: 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算,Ⅱ、结构化招聘面试流程,结构化面试的结构性,操作流程、步骤结构化; 面试考核要素结构化,并作为评分标准的基础; 面试试题(内容、种类、编制)的结构化,不同类型的题目与测评要素相对应; 评分标准结构化(要素得分、所占比重、总分、考定评语,与其他测评工具的得分的合成,有一定比率); 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化; 选择与布置考场结构化。,行为逻辑面试(BBSI)流程,行为逻辑面试的核心,行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问,以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。 行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征,而不是主观的意愿或概念性的思考; 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发,逐步深入地挖掘其内在潜质;主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑,面试问题也应该注意逻辑性与关联性。, Intel 公司的结构化面试,Ⅲ、明确招聘选人的标准,确定招聘甄选标准的一个思路,两年之后,我们根据什么宣布所招人员工作做得成功? 我们希望所招的人来做什么,他或她将如何在我们的组织里工作? 我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么? 如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划,哪些关键变量最为重要(可作为设计激励计划的依据)?,招聘选人的“三个匹配”,岗职匹配 人际匹配 风格匹配,确定考察的维度,所谓考察维度,简单地说,就是需要考核候选人哪些主要方面的内容; 一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV(知识、技能、能力、个性、动机、价值观),通常情况下,比较重视知识、技能、经验,而忽略非常重要的综合能力与个性、价值观。,如何来确定面试维度,《职位说明书》样本,以《职位说明书》为基础,根据完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队,以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说,一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。,世界500强最看重的能力素质,分析能力 市场敏感度 创造力 清晰的目标性 学习能力 结构化的思维能力,领导力 沟通影响力 团队合作能力 客户服务能力,开拓能力 诚信正直 职业化的行为,高效的工作能力 计划与自我管理能力 充满工作激情, 制定目标岗位的《面试维度表》,应届毕业生的几个关键素质,沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性,Ⅳ、如何识别和筛选简历,对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理:规范的求职表,快速、准确筛选大量简历,尽可能采用相同格式的入职申请表,以便于快速识别与管理 可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表,采用计分法,同时确定否决项,由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件,包括:学历、专业、工作经验(年限)、专业资格等,对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件, Google 的校园选人之道,行业及专业工作时间的连贯性,在各阶段工作时间:太长与太短,审读简历的关键,审阅简历是面试前必不可少的重要工作,是面试提问的基础。主要应关注以下问题: 职业发展情况,,职业发展情况,职务、承担职责的变化情况,业绩点:有哪些信
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