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医药代表的六种薪资制度.doc

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医药代表的六种薪资制度2005 年 08 月 28 日 10:29 业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、 高底薪+低提成以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为 4000,提成为 1%。属于典型的高底薪+低提成制度。该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。 2、 中底薪+中提成以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450 元)+完成业务量×制定百分比(10%)这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。 4、 分解任务量这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。某公司共 10 个业务代表,在 2005 年 4 月份制定的销售任务 50万,那么每人的平均任务是 5 万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5 万的时候,就拿到平均工资 3000 元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成 10 万的销售,那么应该得到的薪水就是 6000 元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让 10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是 10000元/月,销售人员必须达到 20 万的销售业绩才能拿到这 1 万元的薪水,业务代表平均距离 20 万元中间的差距,按照 8%扣除,譬如完成了 10 万,实际薪水只能发放 2000 元。具体发放方式有一个数学公式可以计算:最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。这里的“制定百分比”非常关键,应略大于(最高薪水÷最高任务额)×100%的值。 6、 阶段考评制该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放 3%,剩下的 5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满 3 月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了 4 次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。 当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。笔者认为:对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。
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