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如何建设高效培训体系.ppt

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培训规划师 如何建设高效培训体系,Training System Designer How to build a effective training system,讲师:刘向明,培训管理,过度进化:招聘门槛 蘑菇定律:成长速度 彼德原理:有效晋升 组织记忆:经验依赖 自我复制:内生增长本次讲座的关键词 课程库、模块化、SOP、健脑房、破唱片、金字塔,第一章 认识篇,什么是培训体系,体系及规划,培训体系 知识/技能体系 课程库、SOP 人员开发体系 归化融入、文化设计 晋升管理、生涯规划 管理培训生 绩效管理体系 绩效考核、绩效评估 绩效指导、绩效激励 持续改进,培训体系规划 培训目的规划 知识的一致性 行为的一致性 培训资源规划 培训内容规划 培训形式规划 内训师培养机制 培训执行规划 培训需求调查 培训现场管理 培训效果评估,培训目的,组织层面的培训目的 组织弹性 核心能力 资本转换 收益转化 流程效率 组织记忆 员工感受,个人层面的培训目标 工作态度 工作技能 多样技能 专业合作 内部沟通 管理知识 领导技能,龟兔赛跑,第一次比赛,兔子睡着了,乌龟竟然赢了 态度决定一切 Attitude:主体对客体的情感倾向和理性概括,目标:态度,工作者对工作的情感倾向和理性概括 赎业债 Expiating sinful soul 讨生活 Making a living 打石头 Cutting a stone 长技艺 Developing craft 砌石墙 Making a wall 建教堂 Building a cathedral 渡世人 Saving people,工作态度,奖品是小鱼,兔子不感兴趣 奖品是胡萝卜,乌龟不感兴趣 价值观决定态度Value:个人理想的生活方式和达成理想的路径 终极价值观:理想的生活方式 工具价值观:达成理想的路径,,第二次,兔子全力以赴,领先乌龟好几公里。赢了! 技能决定成败技能培训:SOP,形成职业本能,目标:工作技能,第三次,比赛的终点在几公里外的河对面。 兔子一路领先,最后还是乌龟赢了。 在复杂环境中,多样技能决定成败。,目标:多样技能,多样技能,特种兵的价值:多样技能 单一技能的麻烦 帕金森定律: 工作会自动放大以适应分配给工作的时间。 单一技能的结果 结构化人才短缺,第四次,兔子负责陆路,乌龟负责水路 能力得到了最大的发挥,是效率最高的合作,目标:专业分工,专业分工,团队化工作设计 工业革命的产物 科学管理原理 工业流水线 工业化=专业化+标准化+集约化 后工业化=工业化+个性化,兔子和乌龟愿意合作,但语言不通,无法交流,合作的效率还不如单干 沟通是合作的前提,目标:内部沟通,第五次,沟通,自我沟通:自我意识、内心对话、自我评价 人际沟通:角色定位、情绪互动、倾听表达 团队沟通:会议主持、会议发言、冲突处理 组织沟通:上行沟通、平行沟通、下行沟通 管理沟通:任务分配、过程控制、成果合并 文件沟通:提案、报告、通知、备忘录 领导沟通:动机激励、情绪引导、观念启发,第六次,狮子王重新制定规则,同类竞赛、计个人成绩 兔子们和乌龟们越活越累,效率远不如团队 对效率影响最大的因素是管理,不是个人能力,目标:管理知识,知识,知识(Knowledge):完成任务必须掌握的数据、词汇、概念、常识、事实和程序。 知识的演化过程 神学:象征逻辑 玄学:关联逻辑 科学:因果逻辑 知识的一致性 知识结构、基础概念、基础原理 认知模式、推理方式、判断标准,第七次,狮子王学了管理学,知道如何管理 兔子和乌龟害怕狮子王,都躲得远远的 管理知识不一定成事,领导方式足够坏事,目标:领导技能,领导,leader,领导者;leading,领导的过程 leadership:领导(力)领导者、追随者和情景三者互动共变形成的状态。新时代的挑战 独立的劳动者 开放的社会 知识工作者,第二章 执行篇,如何建设培训体系,培训体系规划,规划的五个阶段 目的规划:为什么要做培训 手段规划:用什么方法培训 执行规划:做哪些培训 资源规划:利用哪些资源 控制规划:如何控制培训过程和效果,一 培训形式,外委培训 Outsourcing:外部教育机构、培训机构 授课指导 Lecture:讲座、研讨、委托培训、学院 接替安排 Understudy assignment:助理,继任计划 导师教练 Mentoring & coaching:师徒制度 自我学习 Self-learning:指定阅读、工作扩大 工作轮换 Rotation:制度性轮换、自主性轮换 领导替代 Substitutes for Leadership :规范、预案 模拟练习 Imitation:情景模拟、讨论、工作样本 评估指导 Evaluation:绩效、能力、评介、生涯 思维训练 Way of thinking:主题讨论、预设立场讨论,常规培训,外委培训 外部培训教育机构 大学,如MBA、PMP 培训公司,如公开课 咨询公司,如咨询项目组 顾问公司,如高管教练,授课指导 主题讲座、专题研讨 基础原理 基础技能 通用技能 注意要点 结合工作情景 按学科体系选择主题 技能行为化,个性化指导,接替安排 继任计划 管理培训生 助理、见习 制度性休假,导师教练 导师制度 人与人的关系 例如高管辅导、项目专家、入职导师 教练制度 单项技能关系 例如:主题研讨、情景讨论、模拟董事会,5 自我学习,指定阅读 企业文化、员工手册、工作手册、管理规范手册、设备操作手册、服务规范手册、领导行为手册、危机处理预案 指导阅读/读书会 综合管理类教材、专业管理教材 定期讨论,读书会,性价比最高的方式 Reading club 人数:10-15人,自愿+指定 目的 团队学习 知识一致 相互督促 相互启发,公共教育教材,例如: 管理学、组织学、组织行为学 市场营销、财务管理、项目管理 心理学、领导学、人力资源管理注意 知识的稳定性、系统性 知识的结构性、条理性,书籍,6 工作轮换,技能丰富化管理 Skill enrichment management 职能、职级分割导致技能单一 技能单一形成技能短缺的同时人员过剩任务薪酬:降低工资成本同时提高个人工资 交叉培训:各职能相互培训 岗位轮换:一专多能的T型人才,7 领导替代,降低对领导的依赖 用章程替代个人意志 用规范替代随意行为 用预案替代临时决策 用组织记忆替代经验把决策变成流程 把领导变成技能,8 情景模拟,工作样本、情景模拟、情景讨论、户外拓展 工作样本: 关键任务模拟,如设备操作、顾客接待 情景模拟: 文件筐,关键情景模拟,例如火灾、媒体采访 情景讨论: 讨论无法模拟的情景,例如对手降价、高层流失 户外拓展: 团队合作、目标管理、沟通交流等等模拟,9 评估指导,行为评估:以行为规范为基准的评估 能力评估:以胜任力模型为基准的评估 评价评估:以良好评价为基准的评估 生涯规划:以更高职位的胜任力模型为基准的评估,10 思维训练,主题讨论,头脑风暴 预设立场讨论,魔鬼建议 健脑房,针对性思维训练 目标思维 情景思维 对象思维 系统思维 细节思维 过程思维,思维类型,平面型,发散思维 直线型,线型思维 立体型,系统思维发散思维:跳跃性、开放性、主动性 线型思维:继承性、闭合性、被动性 系统思维:多极性、整体性、指向性系统思维:当发散思维和线型思维的关系由排异关系演化成共生关系时形成的思维方式,思维的对象性,依赖思维:崇拜 挑战思维:批判 与原生家庭的对象关系高度相关 当成长经历中的体验被唤醒时,与体验共存的思维方式也被唤醒,需要很强的自我察觉能力对象思维:输赢 目标思维:结果 思维的对象性特征弱化后,呈现出目标思维,推理过程,象征性:神学,缺陷:拜物 关联性:玄学,缺陷:因果不明 因果性:科学,缺陷:学习周期长根据某种外部特征的一致性而推导出结论 根据事物之间的伴生/排斥关系而推导出结论 根据事物变化的原理和机制而推导出结论,二 培训内容,基于心理素质的能力(abilities) 自我管理、对象关系、人际互动、情绪智力 心理层面的能力,受潜意识模型控制 基于工作情景的能力(techniques) 上行沟通、下行沟通、会议发言、会议主持等 人际层面的能力,受下意识习惯控制 基于工作任务的能力(skills) 工具使用、任务流程、任务标准等 逻辑层面的能力,受理性意识控制 基于思维习惯的能力 元认知、批评思维、创新思维,课程库(例),针对全体人员的培训 职业意识 商务礼仪 情绪智力 思维方式 问题处理 时间管理 人际沟通 团队意识 压力调节 终生学习,主管晋升前的培训 情景思维 对象思维 下属激励 下属指导 绩效面谈 会议主持 团队管理 追随能力 冲突处理 组织沟通,,中层经理晋升前 目标管理 任务管理 预算管理 授权管理 职能沟通 商务呈现 规则制定 标准开发 过程控制 绩效诊断,高层经理晋升前 目标分解 结构塑造 趋势预测 风险评估 公众展示 团队开发 文化建设 变革发动 混乱驾驭 模糊决策,营销/销售,营销 顾客需求定义 顾客体验分析 市场信息收集 竞争对手分析 产品推介 渠道管理 定价策略 终端管理 促销管理 品牌管理,销售 商务沟通谈判技巧 客户分级及资信调查流程 客户档案建设与维护 客户拜访流程 销售展示流程 客户异议处理流程 客户回访流程 销售促成与签约 售后服务流程 客情关系维护,财务/HR,统计核算 报表编制 现金管理 单证管理 成本管理 资产管理 税务筹划 预算管理 财务预测 管理会计,人员规划 面试甄选 薪酬福利 员工激励 培训开发 绩效评估 工作分析 工作设计 流程设计 员工关系,生产运营 现场管理 安全管理 品质控制 成本控制 设备管理 工艺管理 流程管理 订单管理 物流管理 仓储管理,生活/工作平衡 健康讲座 心理辅导 婚姻家庭 亲子教育 投资理财 生涯发展,,三 培训资源,课程库 标准化:概念准确、逻辑清晰 系统化:学科系统、运营系统 模块化:相对稳定、持续改进 课程开发三步曲:外部采购、内部模仿、自主开发 讲师库 内容一致、风格一致 讲师开发三步曲:内容复制、形式复制、自主发挥,需求评估工具,胜任力网格 开发线路图 职业通路网络 绩效问题诊断 绩效评估 需求调查 员工满意度调查Need/Want,横向:A、B、C、D、E各职级的职级胜任力 纵向:1—9各职能的职能胜任力 横向、纵向都与课程库相对应,1 胜任力网格(competency grid),招聘一名人事经理C4,他应该接受的培训为: 归化入职核心能力培训、 4职能的专业知识、专业技能培训;C职级的领导技能培训,应用,职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之前应轮换的职位 例如: 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR部流程经理 财务部预算经理,2 开发线路图,3 职业通路网络,把工作设计成多通路发展,形成内部人员开发网络,例如:销售人员 通路1:业务代表—销售主管 通路2:业务代表—客服专员—高级客服专员 通路3:业务代表—市场调查员—市场分析员 通路4:业务代表—销售训练师—高级训练师 通路5:业务代表—销售统计员—管理会计 通路6:业务代表—品质控制员—品控工程师 通路7:业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合,形成开发网络,绩效问题的原因 流程因素:流程再造 资源因素:预算管理 机制因素:机制调整 结构因素:结构调整 文化因素:文化重塑 人员因素 动机:态度转变(培训)、激励机制 知识:知识传授(培训)、指定阅读 技能:内部开发(培训)、外部获取,4 绩效问题诊断,5 绩效评估,行为评估:普遍需要改变的行为 能力评估:普遍需要提高的能力 评价评估:评价普遍偏低的项目 例如: 普遍对沟通效率不满,加强沟通培训 普遍对领导方式不满,加强领导技能培训 普遍对服务态度不满,加强服务意识培训,6 需求调查,培训需求问卷表 本人需要什么培训 下级需要什么培训 上级需要什么培训不可不认真,不必太认真,7 员工满意度调查,企业诊断工具 培训需求调查工具 例如: 您对内部的沟通效率是否满意 您对日常会议的效率是否满意 您对上级的领导方式是否满意 您对下级的理解能力是否满意,四 企业状态与培训体系,创业期,文化导向,注入优秀基因 成长期,问题导向,改善经营状况 规范期,战略导向,贯彻战略意图 成熟期,创新导向,积极面对未来,第三章 效果篇,如何保证培训效果,培训效果,学员感受,理解并尊重成年人的学习特征 上级感受,高管如何评价培训效果 短期评价,为什么感受好不等于效果好 长期评价,什么样的培训会留下深刻记忆成年人学习习惯 自主性:开放平等的环境 现实性:对工作的直接帮助 指导性:普遍的规律和逻辑关系,培训成果转化,提取:发现可用于工作中方法(行为) 概念化:把上述方法概念化 行为化:把上述方法描述为SOP 可视化:用标识、口号,把上述概念可视化 溶解:把SOP列入全员培训、入职培训 组织化:把SOP列入手册、规范、绩效评估 持续优化:把SOP细化、延伸、升级,培训效果,人的层面 知识的一致性 行为的一致性 协作的自发性事的层面 目标的一致性 任务的系统性 流程的触发性,组织层面 组织效能 组织记忆 持续改进文化层面 共同愿景 共同的价值观 共同的行为方式,培训效果的九项原则,日照原则:自上而下 钟楼原则:统一概念 头像原则:员工受益 婚前原则:事先培训 积木原则:标准模块 套路原则:行为训练 发条原则:激发兴趣 唱片原则:不断重复 草种原则:系统协调,1 日照原则 Sunrise Rule,阳光首先照亮金字塔的顶端 从高层开始培训 尾灯效应 蝴蝶效应思考: 为什么戊戌变法与明治维新的结果不同?,2 钟楼原则 Big Ben Rule,如果每个人都戴手表,就没有标准时间 统一培训教材 定义基本概念自由联想:“执行力” 写下与“执行力”相关的五个概念 比对概念的差异 一致性最高的概念,3 头像原则 Head Rule,硬币都有两面,站在雇员的立场理解培训 职业资产 知识技能 职业态度 人际沟通,如果婚前不能改变他,婚后就要接受他。 最佳培训时机: 入职前 转正前 晋升前,4 婚前原则 Pre-marriage Rule,愿意/能力曲线图,,蜜月期:愿意和幻想 挫败期:现实冲击 恢复期:技能提高、自信恢复 风暴期:能力上升、愿意波动 稳定期:绩效突出、愿意稳定,5 积木原则 Brick Rule,培训课程 标准化 内容标准化 形式标准化 模块化 单元化 系列化,好剧本、好导演、好演员 课件外包 讲义:讲师版、学员版 学科体系 避免知识的碎片化、混沌化执行手册:开场、笑话、提问、游戏 内容手册:原理、实证研究、案例讲解,课件外包,6 套路原则 Script Rule,行为训练 把能力和素质细分成可观察、可学习、可模仿、可提高的行为方式讲师培训 从小的模块慢慢延伸 从规定动作到自选动作,7 发条原则 Windup Rule,知之者不如好之者 好之者不如乐之者激发学习兴趣 阶段性成就感 培养长期兴趣 形成知识结构,Broken record Is a term to express something that keeps repeating. 破唱片,不停地重复 学习:加深记忆 执行:降低难度,8 唱片原则 Broken Record Rule,9 草种原则 Turf-seed Rule,春来草自青 Around the steps in vain spring has tinged grass green 温度、光照、水分适宜,草种自然会发芽 系统整合,防止冲突 培训本身对效果的影响小于其他系统,短期效果,能力细分:把能力细分成可观察、可学习、可模仿、可提高的行为方式 结合情景:结合具体的工作情景组织培训和行为训练 全员参与:打破集体无意识的僵局,长期效果,标准复制:把培训内容和形式标准化、模块化,便于低成本复制 操作规范:把正确的行为方式文件化,形成系统的行为规范 文化升华:把正确的工作态度和行为方式上升为企业文化,文化升华,例,10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking 3-minute address 1-page summary Overhead report KISS、ABC,No cry baby 自主决策 Bossed by target忠于目标 Sundown rule日落原则 Open-door policy门户开放 Coaching on-site现场指导 Grass root meeting草根会议,谢谢大家,THANK YOU,
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