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正略钧策咨询公司——职位价值评估系统.ppt

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正略钧策咨询公司——职位价值评估系统.ppt
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正略钧策职位评估系统,,今日议题,一、薪酬体系简述 二、职位评估方法概述 三、正略钧策职位评估系统,,,,,,,薪酬体系设计的整体原则,一 个 前 提,三 个 公 平,三 项 匹 配,在预算范围之内执行公司的奖励、调整和提薪战略,控制人力成本,内部公平:相对于公司内部其他员工的薪酬是公平的 外部公平:相对于外部相似职位员工的薪酬是公平的,有竞争力的 自我公平:员工个人的薪酬与贡献相比是公平的,个人薪酬与职位相对价值相匹配 个人薪酬与绩效相匹配 薪酬总额与公司效益相匹配,通过薪酬和考核制度的结合,提高员工工作兴趣和热情,奖励先进、鞭策后进,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。,薪酬体系建立的目的,,,通过将员工薪酬与绩效表现相挂钩,对核心员工的进行激励与约束,并使员工与公司分享利益,共担风险,从根本上解决薪酬与考核挂钩不紧密,使得员工工作动力不足的问题,达到公司长期稳定发展的目的,建立以绩效为导向的、公平的薪酬分配体系,,,通过职位价值评估,建立合理的薪酬等级矩阵,将员工的薪酬与其所在的职位挂钩,体现员工所在职位的价值;制定多样化的补贴,实现对不同类别的人员的个性化激励;为以后的薪酬决策提供管理工具,搭建科学的、合理的薪酬框架,,,通过对职位分类及等级矩阵的建立,打通人员晋升的通道,为员工指明发展方向,打通人员级别晋升通道,正略钧策按照以下思路为客户设计薪酬管理体系,与公司高管及相关人员进行充分、反复的沟通,确定 薪酬水平,设计 薪酬结构,公司 的发展战略及现状,薪酬策略,,,制定与考核 的挂钩办法,,形 成 薪 酬 方 案,工作分析,编制完善职位说明书,职位价值评估,,,形 成 薪 酬 制 度,内部、外部薪酬调查,1,2,3,4,5,6,根据内部公平性、外部竞争力、员工贡献来确定薪酬体系,公司应通过制度管理保证薪酬体系的良好运行,,薪酬等级,,,内部公平性,工作分析 工作描述 评估标准,,薪酬水平,,,外部竞争力,市场定义 调查研究 政策线,,薪酬结构,,,付酬因素,基于职位价值 基于绩效 基于能力,,薪酬制度,,,规范管理,计划 预算 管理 沟通,职位评估主要影响薪酬体系中的职位工资,但职位评估并不是确定职位工资的唯一依据,最终水平还要根据外部薪酬调查结果,确定每个职位的薪酬等级范围,根据外部薪酬调查结果和内部职位价值评估结果确定每一个职位的职位薪酬等级范围,例如,研发部的学科专家职位薪酬等级是7等(5000元-7000元) 根据任职者的工作能力和工作经验等确定某员工具体的薪酬等级,例如根据研发部学科专家实际的工作能力和工作经验,确定其薪酬等级定位于2级(5500元),,今日议题,一、薪酬体系简述 二、职位评估方法概述 三、正略钧策职位评估系统,职位评估的发展,职位评估是20世纪20年代初工业化国家的工业工程专家提出的,它是一种技术性管理方法,是通过对职位系统进行考察、分析、比较和多因素调查,来确定职位的相对价值的方法。目前这种技术方法已在美国、德国、日本等国得到了广泛应用,我国企业也开始逐步应用。 职位评估是经济报偿系统的一部分,公司据此决定一项工作与其他工作的相对价值。职位评估的基本目的在于通过合理、统一的规则和标准,确定公司各职位之间的相对价值,结合外部薪酬调查的结果,为建立公司合理的薪酬等级和薪酬体系打下基础。,职位评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准,对组织中的各个职位进行评判,以便确定各职位在组织中的相对价值的过程。 在评估过程中,需要系统分析各职位对任职者的最低要求,并以此为依据,不考虑任职者的工作能力或在工作中的表现。,职位评估的定义,组织最关心的是通过职位评估:建立组织内部职位的价值比较体系 形成合理的职位级别系列 制定系统化的薪酬体系,职位评估的意义,职位评估确定职位相对价值,体现该职位对公司的贡献大小,评估前,评估后,形成清晰的职位等级——职位地图,职位评估的结果,公司什么时候需要进行职位评估?,快速发展后,公司合并后,战略调整后,公司经过一段时间的快速发展后,公司内部的职位相对价值会有所变化,因此,一般都会对职位价值进行重新评估,几个公司合并后,原先几个公司的薪酬体系不相同,因此,有必要进行职位评估,实现公司各职位薪酬的内部公平,由于公司的战略发生调整或者组织结构发生变化,公司内部各职位的相对价值将发生变化,因此,需要进行职位评估,正常发展中,公司需要建立既体现职位价值,也能与外部市场对接的薪酬体系时,也需要职位评估,职位评估常用的工具模型,非分析法,因素比较法,排序法,因素计分法,分类法,列出企业内的所有职位,选择和确定标杆职位后,围绕标杆职位将所有职位重要性排列起来,最终给排列的职位确定等级。 适用于小企业 优点:简单 缺点:受评估者个人品质影响大,不易找到
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