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第四单元 按生产要素分配.ppt

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第四单元 按生产要素分配,第十四章 年薪制设计,年薪制 (Annual Salary System),什么是年薪制 年薪又称年工资收入,是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入,主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放,成为经营者年薪制。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式,它是以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式,通常包括基本收入(基薪)和效益收入(风险收入)两部分。,,基本收入(基薪)主要依据企业规模(如职工人数、总资产规模等)确定,在很多实行国企经营者年薪制的省份,对于基薪都设定了上限; 效益年薪则根据企业完成指标的情况上下浮动。目前,一些地区在效益年薪中还引入了股权激励的方式,将部分效益年薪收入通过各种方式转化为企业股份,由经营者持有。,作为一种特殊的企业薪酬制度,经营者年薪制的实施需要良好的实施环境: 1、以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括:企业所有权与经营权的分离,以保证经营者有独立的决策经营权;实行公开招聘、优胜劣汰制度,保证经营者的高素质;以契约形式确立经营者的责权利,通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。,2、有科学的外在评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估,才能决定经营者的基薪和风险收入,这取决于两个条件: 1)全面反映企业经营状况的指标体系。 2)是社会评估机构的介入。 对企业经营状况的考核,必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力,以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。 社会评估单位必须有强大的评估力量,能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。,,3、理顺经营者与出资者的关系,经营者与企业其他雇员的关系;加速和完善企业家市场,促进经营者职业化、市场化的运行机制;创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场,使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。,质疑“国企年薪制”,两年前,国资委宣布将实行国有企业年薪制。据此,国企老总年均将拿到至少十万元以上人民币,与国企一般员工的收入差距将进一步拉大。国企老总作为高级管理人员,拿几十万人民币的年薪也不算多。这一方面调动了国企当家人的积极性,也可对防止人才流失起到一定作用。勿庸质疑,我国一大部分国企高级管理人员为国企的经营做出了巨大贡献,他们的收入与外资企业相应地位的人才还有很大差距,大幅增加这部分人才的收入也是市场经济下的必然。但国企管理人才年薪制既然是市场经济的必然产物,就要求与此相应的国企老总产生和评价机制要符合市场经济规律。目前我国在国企老总的选拔任用上,还远没有达到实行年薪制所需的市场环境。,一、国企的人事管理是行政任命并不是真正的合同聘用。,目前我国处于市场经济转型期,在这一阶段,许多以市场经济规律为导向的管理环境还没有形成。由于种种原因,我国对于大型国企最高管理人员的任用基本上是一种组织任命行为,这本身就是不符合市场经济要求的。如果国企老总的产生机制不符合市场要求(过于政治化),那就不能用市场条件下的年薪制来给他们加薪。否则不仅起不到年薪制应起的积极作用,还有利用职权为一部分政府“红人”谋利的嫌疑。,二、国企老总的身份介于行政官员与职业经理之间。,由于国企老总身份的不确定,致使他们行政官员的角色浓重,能上不能下。也正是这种非市场化单位及其负责人身份,使企业当家人的行为在很大程度上带有行政色彩。由于企业和企业负责人的行为不是单纯的市场行为,所以,非市场化的行为和行为人当然不能用市场化的薪酬去反映。,三、国企管理人员业绩的考评不够客观。,现在为国企负责人加薪的理由主要是他们的工作成果比企业一般员工要大得多,按“多劳多得”的原则来说的。对很多长期经营效益良好的国企来说,这是事实。但我国的国企经营业绩考评体系很不健全,主观因素太多,又加之带有浓厚的“政府行为色彩”(实际上,国企的经营业绩应由社会专业审核机构来进行。如西方的“标准普尔”等)。现在就实行年薪制有点“操之过急”。另外,这样大幅度拉大企业内部人员的收入差距也会带来一些不稳定因素。,四、国企和出资人的市场定位还没有完成,目前我国大部分国企没有完成在市场经济环境中的定位改造,企业的很多行为、经营机制等等还不能完全按照市场的要求去运作。国资委成立虽然弥补了国企出资人缺失的情况,但由于国资委和经营者之间的利害关系还没有一个科学合理的约束机制,这就为国企年薪制的实行带来很大隐患。国企的年薪制,应当在企业以股份制为主的市场化改造完成,由国资委行使股东或控股股东权益之后进行。,五、市场呼唤职业经理人才,实行企业年薪制是市场化的必然要求,这是早晚都要做的事。当前我们需要的是培养一支高素质、高水平的职业经理人队伍,建立一个能让经理等企业高管
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