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第四讲,劳动关系内容10.ppt

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第四讲 劳动关系内容10.ppt
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第四讲 劳 动 关系 内容,劳动法概述 工资的法律保障 工作时间和加班加点 工作场所的规则,内容主体 劳动关系 主体(员工) (雇主),,,,,,,,劳动关系系统论,效率 公平 发言权,,企业组织,政府与社会机构,劳方及 其组织,,,,技术,商业策略,文化,法律,政治,经济,,,,,,,思考:在这一系统中,劳动关系学与人力资源管理学的地位及功能?,劳动关系学与人力资源管理学,学科发展上是一脉相承的 研究内容有融合的趋势,劳资双方的关系 劳资双方的权利与义务 各主体的地位与策略 (包括:管理策略、工会策略、社会保障、集体谈判等),劳动关系学,合同管理 参与管理、沟通与争议管理 不良行为管理 离职管理、解聘与裁员管理 安全管理、健康管理、压力管理 援助计划与工作-家庭平衡,人力资源管理学(ERM),,,,问题:你所做的作业属于哪一领域,目标是什么,应当怎么做?,案例,李某与朋友共3人合伙在北京开办了一家甲有限责任公司。李某既是该公司最大的股东,又是其法定代表人兼总经理。2002年3月,上海乙公司与李某相识,且知道李某在甲公司的任职情况,双方开始就合作事宜进行磋商。2002年7月22日,在李某辞去甲公司总经理职务的情况下,乙公司书面委派李某为乙公司北京分公司负责人,双方未签订劳动合同,但约定李某月工资为税后1万元。2003年1月23日,乙公司通知其北京分公司,授权某理财顾问公司对北京分公司进行撤销清算。随后乙公司以李某在履行与总公司的承诺中有不清楚的地方为由,决定暂时不发放其任何工资,等清账结果出来后再另行通知。2003年2月28日,乙公司以部分善后工作不能如期完成为由,决定李某延期离职至工作交接完毕。有关证据表明,2003年3月15日清算结束,李某正式被解除劳动关系。因多次追索工资及经济补偿金,乙公司不给,李某便于2003年5月申请仲裁。此案经市一中院于2003年12月26日一审结案,于2004年4月9日由市高院最终审理结案。,问题,1.李某与甲公司之间的法律关系是否是劳动关系? 2.李某与上海乙公司的劳动关系是否合法? 3.劳动者与雇主分别有哪些权利与义务?权利与义务在劳动关系中的 地位如何?,北京市劳动争议仲裁委认定,李某与上海乙公司有事实劳动关系,乙公司有拖欠工资和不支付经济补偿金的行为,裁决乙公司支付李某工资及其25%的经济补偿金;支付解除劳动关系经济补偿金及其50%的额外经济补偿。 北京市第一中级法院认定,李某在与甲公司存在劳动关系的同时,与上海京庚公司又建立事实劳动关系属违法行为。故根据公平原则,判决乙公司支付李某被拖欠的工资,其他请求不予支持。 北京市高级法院与第一中级法院的认定事实相同,也判决乙公司支付李某工资,只是具体数额有所不同,其他请求未予支持。,,【审理结果】,1、劳动法的概念劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。 劳动关系:指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。 特点: 1)劳动关系发生的原因是实现劳动的过程,即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程; 2)劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的; 3)劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的、无偿的、义务的劳动所发生的关系不由劳动法调整。 内容: 1)劳动者与雇主之间的对立关系 2)劳动者与雇主的共存关系,一、劳动法概述,在劳动关系运行 过程中及其前后为实现劳动关系而发生的社会关系。 这些社会关系与劳动关系的密切联系主要体现在: 1)它的当事人一般有一方是劳动者或用人单位,而另一方是劳动关系相关人,或者双方均为劳动关系相关人或用人单位。 2)它的目的是实现劳动关系,也就是说它是为实现劳动关系而发生的社会关系。,【与劳动关系有密切联系的其他社会关系】,2、劳动法的内容,1)劳动促进制度 2)集体谈判和集体合同制度 3)劳动标准制度 4)职业技能开发制度 5)社会保险制度 6)劳动争议处理制度 7)劳动监督检查制度,港澳劳动立法,香港 僱傭條例(香港法例第 57 章) 工廠及工業經營條例(香港法例第 59 章) 僱員補償條例(香港法例第 282 章) 職業安全及健康條例(香港法例第 509 章) 最低工資條例(香港法例第 608 章) 澳门,港澳劳工,香港 有關僱員權益及福利的法例 有關僱傭事宜及勞資關係的法例 勞資關係條例(香港法例第 55 章) 僱傭條例(香港法例第 57 章) 職業介紹所規例 僱用兒童規例 僱用青年(工業)規例 行業委員會條例(香港法例第 63 章) 往香港以外地方就業合約條例(香港法例第 78 章) 職工會條例(香港法例第 332 章) 小額薪酬索償仲裁處條例(香港法例第 453 章) 有關職業安全與健康的法例 其他有關法例,在澳門生效的國際勞工組織公約,61919在工業中僱用年輕人夜間工作公約 * 141921工業企業中實行每周休息公約 * 171925工人的意外事故賠償公約 * 181925工人的職業疾病賠償公約 * 191925本國工人與外國工人關於故賠償的同等待遇公約 * 221926海員協議條款公約 231926海員遣返公約 261928制訂最低工資確定辦法公約 271929航運的重大包裹標明重量公約 * 291930強迫或強制勞動公約 681946船員膳食與餐桌服務公約 691949船上廚師職業資格證書公約 731946海員體格檢查公約 741946海員合格證書公約 811947工商業勞動監察公約 871948結社自由和保護組織權利公約 881948職業介紹設施公約 921949船員住房公約(1949年修訂) 981949組織權利和集體談判權利原則的實施公約 1001951對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約 1051957廢除強迫勞動公約 1061957在商業和辦公室中實行每周休息公約 1081958國家海員身份證書公約 1111958關於就業和職業歧視的公約 1151960保護工人以防電離輻射公約 1201964商業和辦事處所衛生公約 1221964就業政策公約 1381973准予就業最低年齡公約 1441976三方協商促進履行國際勞工標准公約 1481977保護工人以防工作環境中因空氣污染、噪音及震動引起職業危害公約 1501978勞動行政管理:作用、職能及組織公約 1551981職業安全和衛生及工作環境公約 1671988建築業安全和衛生公約 1821999禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約,劳动法,第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 章附则,《澳门劳工条例》 2008,2009,2011,调整雇主与雇员关系的法律原则与制度,旨在保障雇员的工资、管制有关雇佣及职业介绍所的一般情况。由立法局制定,于1968年9月27日经港督批准颁布施行。其前身是1902年《雇主与雇工条例》。 1) 适用的对象。包括大部分根据雇佣契约受雇的雇员、订立雇佣契约的雇主,以及雇主和雇员所签订的雇佣契约。 (2) 雇佣契约。包括雇佣契约的成立、月薪、年终酬金、假期、医疗、保险等。,(3) 工资。指所有能以金钱形式支付给根据雇佣契约工作的雇员的酬金、入息、津贴、小费及服务费,主要包括工资支付、工资扣除、工资代偿。 (4) 假日。包括休息日、法定假日、另定假日、代替假日、有薪年假。 (5) 疾病津贴。凡雇员根据连续性契约为雇主工作满一个月后,有权享受疾病津贴,为正常工资的三分之二。 (6) 分娩假期。凡按照连续性契约为同一雇主工作不少于20周的女性雇员,有权获得有薪假期。 (7) 遣散费和长期服务金。雇员为雇主连续工作不少于24个月,如雇主以裁员或业务易手为理由而解雇或暂停雇佣,雇员有要求遣散费的权利。,3、劳动法的作用与特征,A、维护劳动者的合法权益 B、 是预防和解决劳动争议的必要手段 C、 对劳动力市场的运作具有不可替代的作用,特征: 不断变革 公法与私法的统一 国际性 实体法与程序法统一,一、劳动法的起源1802年英国《学徒健康与道德法》最早的工厂立法,是世界上第一部限制资本家剥削工人的法律。二、二战前的劳动法两种倾向: 一是以德、意、日等国为代表的法西斯国家,特点是将劳动法作为专政统治的工具,加强对工人的控制; 二是以英、美、法等国为代表的资本主义国家,特点是摆脱经济危机及缓和国家阶级矛盾,对工人进行适度的立法保护。,4、 劳动法的发展历程,三、二战后的劳动法劳动法随着经济的复苏和发展,特别是随着一系列无产阶级国家的建立有了长足发展。主要特点是: 1、各国均加强对工人基本权利的立法保护; 2、各资本主义国家对工人的政治权利加强限制; 3、劳动法的适用范围不断扩大; 4、劳动法内容进一步充实完善,进一步改善劳动条件,制定了劳动标准。 四、目前的劳动法 1、美国侧重于协调 2、德国强调保护 3、日本注重对劳动标准的制定,一、新中国成立前的劳动立法 1、中国工人阶级争取劳动立法的斗争1840年鸦片战争后,催生了大批量现代意义上的工人,从而形成了工人阶级。工人身受帝国主义、封建主义和资本主义的三重压迫。在“ 五四 ” 运动前,北洋政府颁布的《暂行新刑律》(1912)和《治安警察条例》(1914)都把同盟罢工列为犯罪,因此这个时期的立法特点是:反劳工立法。在 “ 五四” 后,工人运动空前高涨,中国共产党在领导工人过程中颁布了系列的法律主张,如1922年第一次全国劳动大会通过的《八小时工作制案》;1922年中国劳动组合书记部制定的《劳动法大纲》等。 2、北洋政府和国民政府的劳动立法1923年《暂行工厂规则》规定有最低就业年龄、限制最高工时、保护女工和儿童、义务教育和工厂检查等。同时还颁布了《矿工待遇规则》、《煤矿爆发预防规则》、《矿工待遇条例》等法规。 但实际都是没有来得及实施的空文。广州、武汉国民政府的劳动立法:3、革命根据地的劳动立法,5、 中国劳动法的发展,二、新中国成立后的劳动立法 1、建国后至党的十一届三中全会以前的劳动立法 第一阶段,从1949年到1953年,是国民经济恢复时期。 代表是《工会法》(1950)、《中华人民共和国劳动保险条例》(1951)。第二阶段,从1953年到1958年,使“一五”计划执行期间。 代表是《国营企业内部劳动规则纲要》(1954政务院)、《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》、《工人职员伤亡事故报告规程》(1956“三大规程”)。 第三阶段,从1958年到“文革”前,主要是“二五”至“三五”计划期间。主要颁布一些关于退休、工资待遇和工作环境安全等方面的规定和办法。 第四阶段,从1966年到1978年,劳动立法基本停止,已有的劳动法规不能贯彻实施。,2、党的十一届三中全会以来的劳动立法 第一阶段,从1978年到1985年,劳动工作一方面是恢复“文革”前行之有效的劳动制度,并进行适当改进;另一方面,开展劳动制度改革的试点和探索。 第二阶段,从1985年到1994年《劳动法》制定以前,是劳动制度全面改革时期,相应的劳动立法主要是围绕劳动制度改革来进行,并逐步走向成熟。 第三阶段,为《劳动法》颁布以后,劳动立法进入成熟时期。《劳动法》是1994年7月5日,全国人大常委会八届八次会议审议通过的,在《劳动法》颁布后,劳动部制定了系列的配套法规来完善我国劳动立法。,6、目前我国的劳动法律体系,宪法 法律 劳动行政法规 地方行政法规 行政规章 法律解释 国际公约、解释书,劳动法与劳动合同法等的关系,劳动法(基本法) 子法:劳动合同法、劳动基准法、社会保险法、促进就业法、劳动争议处理法、其他相关法律《劳动法》是劳动领域里的基本法,其主要内容是一些原则规定,其主要条款反映的是立法精神、立法原则 《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一,它跟《劳动法》构成一般法和特别法的关系。 如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时,不要想当然地认为,既然《劳动法》没被废止,就应按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理,因为《劳动合同法》的条款已经取代了《劳动法》的相关条款。,相关法规,劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 各省市劳动合同条例 各省市劳动合同规定,二、 工资,1、工资概述 2 、工资总量的宏观调控 3 、最低工资制度 4 、几种主要的工资制度 5、 工资形式 6、 特殊情况下的工资 7、 工资保障,1、 工资概述,概念:基于劳动关系,用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量,按照劳动合同约定支付的货币报酬 法律调整原则 按劳分配原则 在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则 用人单位自主分配和劳动者个人物质利益原则 我国工资立法的作用,2、 工资总量的宏观调控,含义和必要性 工资总额的构成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资 对工资总额的宏观管理与监督,3、最低工资制度,含义 不属于最低工资的组成部分 最低工资的确定 最低工资的调整 最低工资的效力 法律责任 见:《最低工资规定》2004,《最低工资规定》,第五条 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 第六条 确定和调整月最低工资标准,应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。 第十条 最低工资标准发布实施后,如本规定第六条所规定的相关因素发生变化,应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。 第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准 最低工资标准测算方法:比重法与恩格尔系数法 1.比重法即根据城镇居民家计调查资料,确定一定比例的最低人均收入户为贫困户,统计出贫困户的人均生活费用支出水平,乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。,4、主要的工资制度,技术等级工资制 职务等级工资制 岗位工资制 岗位技能工资制 岗位等级工资制 提成工资制 结构工资制 薪点工资制 保密工资制,技术等级工资制,劳动复杂程度 劳动繁重程度 劳动精确程度 工作责任大小,职务等级工资制,职务的重要性 责任大小 技术复杂程度,结构工资的基本构架,基本工资 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资,基本工资(Base Pay),职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。,5、工资的基本形式,工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。,激励工资(Incentive Pay),成就工资(Merit Pay),当职工在企业工作卓有成效,为企业作出了突出的贡献后,企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。,工资总额由下列六个部分组成:,(一)计时工资; (二)计件工资; (三)奖金; (四)津贴和补贴; (五)加班加点工资; (六)特殊情况下支付的工资,特殊情况下的工资,(一)根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资; (二)附加工资、保留工资。 (三)工资总额不包括的项目,工资保障,扣除工资的限制 特殊情况下工资的支付 破产时工资之优先权 工资的诉讼保护,《对工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》,三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况:(1)国家的法律、法规中有明确规定的;(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;(4)企业工资总额与经济效益相联系,经济效益下浮时,工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。,,四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资; (2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。 五、关于特殊人员的工资支付问题 1.劳动者受处分后的工资支付:(1)劳动者受行政处分后仍在原单位工作(如留用察看、降级等)或受刑事处分后重新就业的,应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬;(2)劳动者受刑事处分期间,如收容审查、拘留(羁押)、缓刑 、监外执行或劳动教养期间,其待遇按国家有关规定执行。 2.学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。 3.新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定;分配到企业的军队转业干部的工资待遇,按国家有关规定执行。,案例:工伤停工留薪期工资如何支付?,2004年3月,深圳市龙岗区某公司员工刘某,因工伤住院60天,出院后被评为伤残八级。刘某月工资600元,在刘某住院期间,公司按其原工资600元的标准继续支付刘某工资。刘某认为,按照《工伤保险条例》第61 条第3款和《广东省工伤保险条例》第57条第2款的规定,其停工住院期间的工资应是深圳市2003年度职工月平均工资2352元的60%,即1411元。而公司认为,按照《工伤保险条例》第31 条第1款和《广东省工伤保险条例》第23条第1款的规定,其停工住院期间的工资应按原工资标准600元支付。刘某不服公司的决定,向深圳市龙岗区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付其停工留薪期工资差额1622元(1411×2-600×2)。结果,仲裁裁决认为,根据《工伤保险条例》第31 条第1款和《广东省工伤保险条例》第23条第1款的规定,员工工伤停工留薪期间的工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。公司按刘某原工资600元的标准支付刘某停工留薪期间的工资符合法律规定,因此裁决驳回了刘某的仲裁请求。,思考,劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确?员工工伤停工留薪期间的工资应如何支付? 劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。员工工伤停工留薪期间的工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。,,三、 工作时间和休息休假,1、 工作时间和休息休假概述 2、 工作时间和休息休假的种类 3、 加班加点,2005年3月5日,古某与上海某石油化工厂签订劳动合同,工作岗位是货运装卸组的工人。该化工厂货运装卸班组共有7个工人,货运装卸工作一般随车辆、货运产品生产情况决定,具有不固定性。2006年10月,石油化工厂经当地区劳动行政部门批准,对企业内部分工作岗位的职工实行了不定时工作制,古某所在的化工厂货运装卸劳动也属于被批准的实行不定时工作制的岗位。此后,由于工作的需要,有时古某需要超过8小时工作,2006年12月5日古某领取11月份的工资是发现没有加班工资。古某大为不满,向化工厂提出让其在8小时以外加班应该支付加班工资。化工厂的意见则是,古某有时也存在一连几天工作不满 8小时的情况,而且对古某实行的是不定时工作制,于是拒绝了古某的要求。 古某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请,他出示了自己保存的11月份的装卸记录,上面确有超过八小时后的超时工作时间记录。古某认为,自己八小时以外的工作有据可查,但公司未支付加班工资。合同里并没有规定对他实行不定时工作制,公司属于单方变更劳动合同,对他的岗位认定为不定时工作制是无效的。所以,请求化工厂撤销对他的不定时工作制的认定,并支付拖欠的加班工资,加发所拖欠工资 25%的经济补偿金。,案例,1、 工作时间和休息休假概述,工作日的种类(标准工作日、缩短工作日、延长工作日、不定时工作日) 休息休假的种类(一个工作日内的休息日、两个工作日之间的休息时间、公休假日、法定节日、探亲假、年休假),2、 工作时间和休息休假的种类,标准工作日——国家法律统一规定的,在一般情况下劳动者从事工作或劳动的时间 《劳动法》规定的标准工作时间是劳动者每日工作不超过8小时,平均每周工作不超过44小时;995年2月17《国务院关于修改的决定》第3条,“职工每日工作8小时,每周工作40小时”,从1995年5月1日实施。 缩短工作日——法律规定的少于标准工作日或标准工作周时数的工作日。即每日少于8小时,或每周少于40小时的工作日。它是在特殊情况下对标准工作日长度的缩短。 目的:是保护特殊条件下从事劳动和有特殊情况的劳动者的身体健康。 目前我国已实行缩短工作日的劳动者主要有: a.从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者;b.从事夜班工作的劳动者。夜班工作指在晚22时至次日6时从事劳动;c.哺乳期内的女职工和怀孕妇女。,不定时工作日(无定时工作日)——指无固定工作时数限制的工作日。劳动者工作没有固定限制,有时长于标准工作日,有时短于标准工作日。实行不定时工作日的,职工平均每周工作时间不得超过40小时。且企业实行不定时工作制的,应履行审批手续。 综合计算工作日——指用人单位根据生产和工作的特点,分别以周、月、季、年等为周期计算工作时间,其平均日、周工作时间与法定标准工作时间基本相同。超过标准工作日的,应视为延长工作时间并支付工资报酬,法定休假日工作的,按劳动法规定支付工资报酬。,综合计算工时工作制与不定时工作制,相同点:实行综合计算/不定时工时制的都需经劳动部门审批,审批程序相同。 不同点:1)综合计算工时制,以周、月、季、年何种形式为周期综合计算工作时间,其平均月工作时间和周工作时间都应与法定标准工作时间基本相同;不定时工时制,是指没有固定工作时间限制的工作时间制度。 2)综合计算工时制的平均月工作时间和周工作时间超过法定标准工作日部分,应作为延长工作时间计算,并应按规定支付职工延长工作时间的工资报酬;不定时工时制的无此规定; 3)综合计算工时制的在法定节日工作的,用人单位应按规定支付法定节日工作 的工资报酬;不定时工时制的无相关特别规定。,休息休假,(一)法定节假日 指劳动者脱离职业劳动用于欢度节日、开展纪念、庆祝活动的节假日 1、全体劳动者享有的节假日 (11天) 2、部分劳动者享有的节假日 妇女节,妇女放假半天;青年节(5月4日),14周岁以上青年,半天;儿童节,13周岁以下1天;建军节,现役军人半天。(二)年休假 。指法律规定的职工满一年的工作年限后,每年享有的连续带薪休息假日。年休假的休假时间,一般根据工龄长短和劳动者年出勤率的高地而决定。 (三)探亲假。指与父母或配偶分居两地的职工,每年享有的与父母或配偶团聚的假期。 1、探望父母 ,未婚职工探望父母,每年一次,假期为20天。可两年合并享受,假期为45天。往返路费由所在单位负担;已婚职工探望父母,每4年一次,假期20天,往返路费在本人月标准工资30%以内,自理,超过部分单位负担。 2、探望配偶 ,每年给予一次,假期为30天,往返路费,单位负担。 凡实行休假制度的职工,应在休假期探亲,如休假期太短,可由单位补足天数。,2、 加班加点,概念 法律上限制加班加点的意义 关于延长工作时间的主要规定,实行标准工时制的,加班是指休息日和法定节假日上班时间,加点是指每天超过8小时之外的上班时间。,经劳动部门批准实行综合计算工时工作制的员工,综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资,在节日上班的,按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资。,用人单位能否以劳动者不加班而扣发工资?,实践中,经常出现用人单位以劳动者不加班为由扣发工资的情况,这种行为是违反劳动法、侵犯劳动者休息权和获得工资报酬权的行为。说严重点,是侵犯人权,违反宪法的行为。根据劳动法第41条规定,用人单位延长劳动者工作时间的一个重要的前提条件就是要与劳动者协商。如果劳动者不同意,单位就不能安排加班加点。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬,受法律保护,用人单位不得随意克扣,案例:计算经济补偿金的工资是否包括加班工资和住房补贴、生活补贴?,2003年3月,深圳市宝安区某外资企业员工李某,被企业辞退后因支付辞退经济偿金问题与企业发生争议,诉至劳动争议仲裁委员会和人民法院。李某的工资由基本工资+加班工资+住房补贴+生活补贴构成,其中基本工资500元,加班工资+住房补贴+生活补贴平均每月超过2000元。劳动争议仲裁委员会和一审法院都支持李某要求企业支付解除劳动合同经济补偿金的请求,但在计算经济补偿金的工资基数时,只计算基本工资而不计算加班工资、住房补贴、生活补贴。李某不服仲裁裁决和一审判决,上诉到深圳市中级人民法院,要求计算经济补偿金的工资应包括基本工资、加班工资、住房补贴、生活补贴。结果二审法院支持了李某的诉讼请求。,思考,二审法院的判决是否正确?计算经济补偿金的工资是否包括加班工资和住房补贴、生活补贴?,对计发经济补偿金的计算标准,原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条、《深圳经济特区劳动合同条例》第31条、《深圳经济特区劳务工条例》第28条都明确规定,计算经济补偿金的月工资,是指劳动者解除劳动合同前12个月(或3个月—深圳的规定)的平均工资。 对工资的范围,原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第53条、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条都规定,工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。对补贴的范围,国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第三条第(二)项明确规定,补贴包括生活补贴和住房补贴。根据上述规定,计发解除劳动合同经济补偿金的工资标准应包括加班工资、住房补贴和生活补贴。,,四,工作场所的规定,劳动就业标准 女工保护标准 未成年工保护标准,女职工与未成年工特殊保护概述,女职工与未成年工特殊保护是劳动法的重要组成部分 女职工和未成年工特殊保护的意义,女职工特殊保护的内容,概念 主要内容 1、对女职工在劳动过程中的特殊保护 2、对女职工在生理机能变化过程中的保护 (1)经期保护 (2)孕期保护 (3)产期保护 (4)哺乳期保护 3、女职工劳动保护设施的规定,公司能否终止怀孕女工徐某的劳动合同?,1996年3月, 女工徐某进入深圳市宝安区某公司担任业务部副经理。劳动合同每年一签,最后一次签订的劳动合同的期限为2003年3月13日至2004年3月12日。2004年3月12日, 公司以劳动合同到期终止为由,决定终止与怀孕6个多月的徐某的劳动合同,并不给徐某任何补偿或赔偿。公司终止徐某的劳动合同,并不予补偿或赔偿的理由是:根据《劳动法》第23条和原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第38条的规定,劳动合同期满,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。徐某不服公司的决定, 经协商未果后向宝安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金和怀孕期、产期、哺乳期的工资。结果, 劳动争议仲裁委员会支持了徐某的仲裁请求。公司对仲裁裁决不服,向宝安区人民法院提起诉讼,请求法院判决公司无须支付徐某终止劳动合同的经济补偿金和怀孕期、产期、哺乳期的工资。结果,法院驳回了公司的诉讼请求,同样判决公司支付徐某终止劳动合同的经济补偿金和怀孕期、产期、哺乳期的工资。,法院驳回了公司的诉讼请求,同样判决公司支付徐某终止劳动合同的经济补偿金和怀孕期、产期、哺乳期的工资。 劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决是否正确? 公司能否终止徐某的劳动合同? 劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决是正确的, 公司不能终止与徐某的劳动合同。,原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条规定,除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。《女职工劳动保护规定》第4条、《广东省女职工劳动保护实施办法》第3条等劳动法规都明确规定,女职工在孕期、产期和哺乳期内,用人单位不得解除或终止劳动合同,并保证其获得基本工资的权利。虽然《劳动法》第23条和原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第38条的规定,劳动合同期满,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。但这是对普通劳动者的一般规定,而对受劳动法特殊保护的三期女职工,则不适用。女职工在孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。,未成年工特殊保护的内容,概念 主要内容 1、最低就业年龄的规定 2、对未成年工在劳动过程中的保护,未成年工是指年满十六周岁,未满十八周岁的劳动者。 未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点,以及接受义务教育的需要,采取的特殊劳动保护措施。,《未成年工特殊保护规定》,第九条 对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。 (一)用人单位招收使用未成年工,除符合一般用工要求外,还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》,核发《未成年工登记证》。 (二)各级劳动行政部门须按本规定第三、四、五、七条的有关规定,审核体检情况和拟安排的劳动范围。 (三)未成年工须持《未成年工登记证》上岗。 (四)《未成年工登记证》由国务院劳动行政部门统一印制。 第十条 未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训;未成年工体检和登记,由用人单位统一办理和承担费用。,劳动法,第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 章附则,,第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受劳动技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务,提高劳动技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。 第十二条 劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。,第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人: (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第三十条 用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位. 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。,第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。 调解原则适用于仲裁和诉讼程序。,
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