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《劳动合同法》对用人单位人力资源管理的影响及用人单位操作实务.ppt

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《劳动合同法》对用人单位人力资源管理的影响及用人单位操作实务.ppt
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劳动争议的成因与对策罗柯成都高新区人民法院* 1一、 《 劳动合同法 》 将对用人单位人力资源管理产生的影响• 1、法律的适用范围新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 为保护劳动者的合法权益,这部法律将劳动合同范围进一步扩大, 《 劳动合同法 》 规定: “ 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法;国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 ” 这样规定,将民办非企事业单位与参照 《 公务员法 》 管理的工作人员以外的劳动者均纳入了调整范围。将使更多的劳动者得到法律的保护,也能使用人单位在内部管理和劳动用工制度方面更加规范。 Date 2• 2、规章制度新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 《 劳动合同法 》 在用人单位如何制定本单位的规章制度方面,做了明确的规定,从而进一步规范了用人单位在制定、修改或决定有关直接涉及到劳动者切身利益的规章制度(如:劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动纪律、劳动安全卫生等),应经职代会全体职工讨论,提出修改方案或意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。另外,该法还明确提出在涉及到劳动者切身利益的规章制定应当向全体员工公示,用人单位的规章制度已不再是管理者单方面决定的事情。 Date 3• 3、订立劳动合同新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 订立劳动合同是尊重劳动、保护劳动者合法权益的重要内容,也是劳动关系和谐发展的需要。当前在一些用人单位中普遍存在事实劳动关系的问题,对此,在 《 劳动合同法 》 中提出了用人单位与劳动者建立劳动关系就必须签订劳动合同的具体要求。明确了劳动合同的签订期限,即用人单位自用之日起一个月内订立书面劳动合同;也注明了用人单位在一个月不与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。另外,该法还明确了用人单位在招录员工时,应当建立职工花名册备查。同时,还要建立招工备案制度,以备政府和劳动部门监管。此外,对于违法用人单位的处罚也做了相应的规定,即民事赔偿和行政处罚二者并用。这样可以极大地减少非法用工情况,提高劳动合同签约率。因此,用人单位在劳动用工管理方面应加强法律意识,细化工作,谨慎工作,避免造成不应有的赔偿损失。 Date 4• 4、无固定期限合同新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。签订无固定期限的劳动合同对于稳定劳动关系,实现人力资源的优化配置起着极为重要的作用。但从有关部门统计资料看,当前我国许多用人单位在签订劳动合同时,对合同的期限没有足够重视,普遍以短期合同为主。针对当前劳动合同短期化的倾向, 《 劳动合同法 》 明确提出连续签订两次固定期限劳动合同再续订的,应签订无固定期限劳动合同。同时,还规定了用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,以及用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这对目前的短期合同,将产生很大的影响,短期劳动合同也将会随着 《 劳动合同法 》 的出台而消失。取而代之的是以中长期劳动合同为主的用工形式,这是必然加大用人单位的人工成本,这样就要求用人单位在与劳动者签订劳动合同时,要更加谨慎。 Date 5• 5、依法解除劳动合同新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 在 《 劳动合同法 》 中,对依法解除劳动合同需支付经济补偿金之规定对用人单位影响较大。众所周知,经济补偿金是用人单位解除劳动合同时,给予劳动者的经济补偿。而 《 劳动法 》 则规定,如果用人在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同,用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金,而在劳动合同正常到期终止情形下,用人单位可以不支付经济补偿金。可见,经济补偿金属于一种违约金。只有当用人单位单方面违约时,才必须支付的。但在新出台的 《 劳动合同法 》 中,规定了经济补偿金的支付条件、支付范围。明确了劳动者在无过错被解除劳动合同及劳动合同到期时,用人单位不与劳动者续签劳动合同的,也需向劳动者支付经济补偿金。这样的规定实际上扩大了经济补偿金的支付范围。充分考虑到了劳动者在依法履行劳动合同期间所做的贡献。同时,也给我们的用人单位在人力资源合理配置方面提出了更高的要求。 Date 6• 6、竞业限制与培训违约金新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 竞业限制又称竞业避让,是指单位在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中,与本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关技术管理人员以及核心员工协商,约定竞业限制条款,即这些人员离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞关系的或者其他利害关系的其他单位内任职,或者生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的员工在离职时用人单位应向其支付一定数额的补偿费。当前核心员工在用人单位中的地位十分重要,可以说用人单位的核心竞争力就在于他们,如何做好核心员工的管理工作,留住人才,一直是各企事业单位用工制度的难点。对此, 《 劳动合同法 》 明确了对用人单位出资培训的劳动者以及对负有保密义务的劳动者,用人单位可以与其以法律形式约定服务年限及违约责任,这在我国尚属首次。同时,基于公平公正原则,该法也对培训服务期间的权利、义务、违约金的额度、竞业限制年限和经济补偿等作出了相应说明。用人单位应仔细对照这些条款,与本单位核心员工签署必要的专项协议,以避免出现不必要的法律纠纷。 Date 7• 7、劳务派遣新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 针对目前一些用人单位滥用劳动派遣用工形式,损害劳动者权益较为突出的问题。 《 劳动合同法 》 明确规定,作为劳动派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同,并向被派遣人员明示其工作时间、期限及权利和义务。用人单位应告之被子派遣者的工作要求、劳动报酬及相关福利等。此外,该法还对劳动派遣中普遍存在的同工不同酬的现象,规定了被派遣人员享有同工同酬的权利。另外,为了避免被派遣人员权益受到侵害,在法律责任上,规定了一旦被派遣劳动者权益受到损害,将由劳动派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这就对经常使派遣用工的用人单位来讲,有了一定的风险。这些用人单位要调整自己的人力资源管理理念及用工制度,使之符合法律要求。Date 8• 劳务派遣合同劳务派遣公司用人公司(要派单位)被派遣人员签订劳务派遣合同支付劳务派遣费负责按要求派遣员工发工资代办社会保险签订劳动合同提供服务指定工作岗位 工作任务要求等节约成本,避免纠纷招聘成本 培训成本 管理成本 解雇成本 劳动争议成本弊端:劳务派遣公司不规范或员工不了解关系性质,有可能给用工单位造成麻烦 不宜对所有员工使用 有些情况下并不节约成本Date 9• 8、非全日制用工新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过 24小时的用工形式。当前,在市场经济发展和经济全球化深化发展的情况下,市场竞争越来越激烈,市场变化速度加快,许多用人单位为了规避风险,越来越多地采用各种非传统的、灵活的用工形式,包括季节工、小时工、兼职、轮班等。但是,与之不适应的是,我国到现在为止,还没有一部完善的非全日制就业法律,至使非全日制从业者的权益得不到保障。 《 劳动合同法 》 明确了非全日制用工的概念、标准、工作时间、劳动报酬、合同的订立和解除、社会保障等具体规定。这既解决了非全日制就业人员的维权问题,也让使用灵活用工制度的用人单位有了确切的法律依据。可以确信,这部法律的出台必将促使非全日制用工制度更加健康有序的发展。 Date 10二、劳动争议简介与用人单位操作实务• 1、劳动争议的概念• 劳动争议指劳动关系当事人之间,因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。主要包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因工资、保险福利、培训、劳动保护等方面发生的争议;因劳动合同的订立、履行、续订、终止、解除等争议;因事实劳动关系引发的争议。Date 11• 2、劳动争议案件的集中 (多发 )领域• (1)劳动合同方面;• (2)社会保险方面;• (3)工资 (薪酬 )方面;• (4)工伤保险 (职业意外 )方面。• • Date 12• 3、劳动争议处理的法律依据• (1)中华人民共和国劳动法;• (2)企业劳动争议处理规定;• (3)企业劳动争议调解委员会组织及工作规则;• (4)劳动争议仲裁委员会组织规则、办案规则;• (5)国家劳动和社会保障部的一些复函;• (6)最高人民法院的一些司法解释。• Date 13• • 4、劳动争议处理的启动程序• (1)劳动争议的调解• 1)劳动争议调解概念• 劳动争议调解,是指劳动争议有关各方将争议提交给有关第三人或由争议有关各方共同组成的调解组织进行调解,以解决劳动争议的一种诉讼外调解制度。• 2)调解形式:• ① 案外调解;• ② 信访调解;• ③ 行政调解;Date 14• (2)劳动争议仲裁 (仲裁是必须程序• 劳动争议仲裁概念• 劳动仲裁就是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交第三者处理,由其根据法律规定,或是劳动争议的双方当事人的协商约定,对劳动关系的当事人因权利,义务等问题产生的分歧而引起的劳动争议进行评价、调解,并作出对双方当事人具有约束力的裁决的处理劳动争议的一种方式。劳动争议仲裁与企业劳动争议调解的重要区别是劳动争议仲裁的处理结果具有法律效力。• Date 15( 3)劳动争议诉讼(举证责任)• 最高人民法院 《 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 》 第十三条 规定: “ 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。 ”•《 劳动争议调解仲裁法 》 第六条规定: “发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据,与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。 ”• Date 16用人单位应在下列事项中承担举证责任• 一、劳动合同的订立、变更、终止或无效;• 二、用人单位作出的解除劳动合同的决定;• 三、劳动报酬的支付;• 四、计算劳动者工作年限;• 五、劳动者出勤状况;• 六、工伤待遇的支付;• 七、经济补偿金的支付;• 八、办理档案和社会保险费转移手续;• 九、用人单位规章制度的效力;• 十、商业秘密的保护;• 十一、属于用人单位掌握管理的与争议有关的其他证据。Date 17操作实务• 签订劳动合同的注意事项• 经济性裁员应注意的法律风险防范• 辞退无过错员工的操作办法及风险防控• 对岗位工资福利及绩效考核制度的变更方法及法律风险防范• 如何做好劳务派遣员工的管理• 规章制度的法律效力问题• 员工主动辞职 ,用人单位应注意哪些问题• 如何约定竞业禁止条款• 如何防范核心员工突然跳槽及损失追究• 其他注意事项Date 18签订劳动合同的注意事项一、用人单位必须放弃不签订劳动合同的幻想:1.强制签订劳动合同 ;2.招至劳动保障行政部门的处罚 ;3.如对劳动者造成损害的 ,应承担赔偿责任。Date 19二、签订劳动合同时应当提供的文书(一)岗位情况告知书。《 劳动合同法 》 第八条规定 “用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况 ”,因此,如果用人单位在招用劳动者时没有向劳动者履行告知义务,或者履行了告知义务但无法举证的话,有可能要承担相应的不利责任。* 20(二)劳动合同劳动合同应当认真对照 《 劳动合同法 》 第十七条规定的劳动合同的九大必备条款,包括 “ 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; 劳动合同期限; 工作内容和工作地点; 工作时间和休息休假; 劳动报酬; 社会保险; 劳动保护、劳动条件和职业危害防护; 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 ” 。 用人单位必须注意要严格按照上述法律条款要求认真签订劳动合同,注意不要出现空缺,尤其是劳动合同期限和劳动报酬部分的内容要完善。还要特别注意劳动合同至少一式三份,每页都要劳动者本人亲自签名,用人单位则要加盖骑缝章。除了劳动者和人力资源部门各持一份外,有条件的话还应当由档案室保管一份,做到万无一失。劳动者持有的劳动合同,一定要让劳动者填写一份 《 劳动合同签收单 》 ,从而能够证明劳动者已经收到了劳动合同文本。劳动合同如果续订,一定要做好终止日期记录,以免出现合同期满未续订形成的事实劳动关系,同时相关手续也按照上述程序办理。* 21(三)规章制度和员工手册• 《 劳动合同法 》 第四条规定了 “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 ” 据此,用人单位在制订有关的规章制度时必须注意要保存民主程序通过的文件和决议书原件;此外 《 劳动合同法 》 第四条还规定 “用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 ” 因此,用人单位还必须履行规章制度对于劳动者的事先告知义务并能够证明劳动者已经被告知。Date 22三、劳动合同的其他附件• 《 试用期解除劳动合同的通知书 》 、 《 培训服务期协议 》 、 《 保守商业秘密协议 》、 《 竞业禁止协议书 》 、 《 变更劳动合同协议书 》 、劳动者的 《 辞职书 》 、 《 劳动合同协商解除协议书 》 、 《 劳动合同解除通知书 》 、 《 劳动者退工证明签收单 》 、每月的 《 工资签收单 》 、 《 考勤记录 》 、《 加班工资签收单 》 、与其他劳务派遣单位的 《 劳务派遣协议书 》 、 《 经济补偿金签收单 》 、 《 劳动者过错责任认定书 》Date 23经济性裁员应注意的法律风险防范1.提前 30天向工会或全体职业说明情况 ;2.提出裁减方案(定出名单) ;3.征求意见,修改方案;4.向当地劳动保障部门报告并听取意见 ;5.公布方案、办理手续、发放经济补偿金。Date 24辞退无过错员工的操作办法及风险防控1.选择时机 ;2.诱导辞职 ;3.给足经济补偿金 ;4.体面 (高兴 )办手续。对 岗位工资福利及绩效考核制度的变更方法及法律风险防范1.方案设计程序合法 ;2.建立预警机制 ;3.使用正确考核方法(合法性)。Date 25如何做好劳务派遣员工的管理1.签订派遣合同 ;2.制定合法规范的考核标准 ;3.定期走访,听取意见。规章制度的法律效力问题1.科学论证,民主讨论 ;2.实用为上,程序合法 ;3.不与国家法律相抵触;4.依法公示。Date 26员工主动辞职 ,用人单位应注意哪些问题1.分析原因 (个人 /组织 /外部 );2. 尽快做出反应 ;3.为员人保密;4.按程序办理相关手续。Date 27如何约定竞业禁止条款1.确定竞业禁止形式和范围 ;2.约定用人单位义务 ;3.约定禁止期限 ;竞业限制期限,不得超过二年 ;4.违约责任及处理方式。如何防范核心员工突然跳槽及损失追究1.未雨绸缪,完善各项专项协议,以防不测 ;2.完善保密制度,分解秘密信息,摊薄风险 ;3.掌握核心员工动态,及早采取措施;4.依据国家相关法律、政策及专项协议,追究损失 ;5.依托法律合同协议,引导员工合法流动。Date 28其他注意事项• 《 职工名册 》 ,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。• 试用期:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限 。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 。• 经济补偿时的月工资:是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 • 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会 • 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。• 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 • 劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止 • 月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。津贴,是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等,此外,生活费补贴、价格补贴也属于津贴。 Date 29
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