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教练式领导力讲义.docx

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1、教练式领导讲义引言:提起教练(COACHING),人们可能立即会联想到体育,如网球教练、篮球教练、足球教练、体操教练等等,向光头范甘迪、孙海平、袁伟民等,教练概念被引入商界出现企业教练却是近 30 年的事。我们呼吁以人为本,坚信“人本善”,然而在管理中我们对事不对人,显然前后相博。如何充分调动员工的自主意识,克服他们的种种不良因素,无需监督而达到最佳的工作效果,并且将团队意识深植于心。这就是我们企业教练所要掌握和潜心研究的问题。由于领导人在日常管理中每天都在和不同的人打交道,虽然过去没有受过教练的专业训练,可是教练中的很多原理、方法,领导人不会陌生,只要稍加点拨就会明白,再加上系统的学习与运用。

2、,对于洞察人、了解人,运用人的智慧去创造更大价值,会更加得心应手!因为各种管理方法之间是互通的。比如说目标管理和绩效管理,企业管理教练技术,是一门通过完善心智模式来发挥潜能,提升效率的管理技术,它被喻为本世纪最具革命性和效能的管理理念与技术。目前,全球专职教练大概 1 万多人,学教练技术的越来越多。不少企业管理专家已把教练技术应用于商界中。 据美国调查显示:在所有实行教练制度的公司中,77%的企业管理者认为,采取有系统的“教练”能够降低职员的流失率及改善整体的表现。领导层作为教练技术的一个模块,激发员工发挥潜力的要求也在新经济形势下越来越迫切,有些大学已开始给这类课程学分,使其成为大学管理学中。

3、的一课。内容 教练的起源与发展 教练式领导的实质 教练式领导与传统领导方式 教练式领导入门1. 一个核心-----以人为核心2. 四大信念3. 十大原则4. 工作程序 教练应具备的能力与素质 教练式领导实际操作及注意事项 补充 2 个适用的教练技巧正 文: 第一部分/教练的起源与发展:早在 20 世纪 70 年代,从美国海军退役的添高威从打网球中得到一个有益的启示:注意力集中法。因为这个方法,他成功地教会了许多人打网球,后来,添高威对外界宣称,他可以让一个完全不会打网球的人在 20 分钟内学会基本熟练地打球。电视台以“质疑者”的身份组织了 20 个从来没有打网球的人,要求添高。

4、威教他们,并现场记实。其中一位叫 Molly 的女人竟然穿了一条像木桶一样的长裙!她有 170 磅(约 160 斤),已有多年不运动了。结果,她成了第一个被教练的对象。添高威轻松地挥着球拍,告诉 Molly 不要去担心姿势和步伐的对错,不要一副竭尽全力的样子。其实很简单,当球飞过来,用球拍去接。接中了就说:击中了(Hit)!;如果球落到了地上,就说:飞弹(Bounce)!添高威接着告诉 Molly,留意球飞来的弧线,留意聆听球的声音。把焦点集中在球上。在这样的留意中,人们看到,电视中的Molly 明显地 Hit 的机会多了,Bounce 的时候少了。最后只有三分钟的时间了,添高威开始教练 Mo。

5、lly 网球中最难的部分——发球。添高威对他说,想想你是怎么跳舞的,哼着音乐也可以。闭上眼睛,想象跳舞的样子。然后睁开眼睛,随着那节奏发球、!——所有的电视观众看到了,在最后一分钟里,穿着窄裙的 Molly 在场上跑来跑去,虽然很不方便,但是很自如地在打网球了!事后她承认:“如果老是想怎么动反而就打的不好了。”教练鼓励她集中精神去做些事情,忘却恐惧,结果她成功了。面对如今已星火燎原般的世界企业教练行业来说,添高威无疑是一个先驱人物。添高威解释说:我并没有教她打网球的技巧,我只是帮助她克服了自己不会打球的固有信念,她的心态经历了“不会”到“会”转变。就是这么简单。正如添高威所说的:如果说在运动领。

6、域表现出色与在工作中表现出色有共同点的话,那总结起来就是简单的一句话“集中注意力”。引申到现在,那即是教练技术中最为重视的焦点集中法则。 ----------焦点就是力量。在每个人的活动中,集中焦点都是优秀表现的精髓部分,无论这个人的技能有多高,年龄有多大。故事到此并没有完全结束。 这个过程在电视上播放之后,引起了 AT&T 公司(美国电话电报公司)高层管理者的兴趣。他们把添高威请到公司来给经理们讲课。添高威最初以为会到网球场上去,不料被请到了会议室。在授课过程中,经理们不停地在笔记本上记录着。下课后,添高威发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼,反而满篇都是企业管理的内容。原来,AT&T。

7、 的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是,从此之后,一种崭新的管理技术——教练技术诞生了。 再此后,添高威也从体育领域进入到管理领域而成为了一位企业教练。企业教练在世界范围内的发展 企业教练习兴起的时间不长,但发展却很快,已形成一为种全球性的“企业教练”现象。———目前,在美国大约有 5000 名专业教练,有数十万美国人请过私人教练或接受过教练培训;———教练已成为目前美国顾问业中呼声最高、增长最快的一个领域,几乎所有的美国主流媒体都关注过企业教练习现象;———1992 年,美国出现第一所教练大学,其学生来自各行各业,以律师、会计师、演员、教师、顾问、企业管理人员、中小企业。

8、主为主,甚至还有心理医生和牧师;———目前,全世界已有 1000 多个与企业教练有关的网站,在顾问业和人力资源培训方面,也有 300 多家以上的教练技术服务公司的网站;———作为一种职业,教练近年来在美国逐渐升温,目前,聘请一位优秀教练的费用比聘请一位律师和顾问还要高;———在欧洲,教练已成为企业界公认的最能提高生产力的有效管理技术;———在中国,教练技术从 1995 年起被一家来自加拿大的公司引进,在该公司的努力下,教练技术在中国飞速发展,短短几年内有 30000 多名企业管理者接受教练培训,有近百名专业教练毕业;———2001 年,中山大学管理学院与汇才公司签署合作协议,此后,教练技术走进。

9、大学课堂。中山大学、香港科技大学、清华大学、复旦大学都举办过相关培训和专题演讲,教练技术在中国得到广范传播;———2001 年 6 月 25 日,“21 世纪企业教练发展论坛”在中国上海举行,标志着企业教练在中国已形成规模化发展。 第二部分/教练式领导的实质首先,我们来了解几个名词:何为企业教练 ?企业教练是通过专业的策略、工具、架构与方法协助企业解决问题、订立行动计划、达成目标、改善决定、突破障碍并取得卓越成果的技术。简言之,使当事人“赢”的策略工具与方法叫做企业教练技术。 何为教练型领导人? 教练型领导人是指有效运用教练技术于管理工作中,旨在提升企业/组织绩效、改善员工表现、引发团队智慧。

10、、多、快、好省实现卓越成果的企业/组织高层。 说到底,教练式管理就是一种管理方法而已。其他常见的教练术语: 教练(coach):指具备专业教练能力与素质及职业操守,能够熟练运用教练技巧或工具、策略,透过对话等形式,支持当事人走出生活与工作的迷局,取得理想成果的专业工作者。简言之,采用专业教练工具方法支持当事人取得成果的专业工作者称之为教练。 在英文单词中“coach”的原本含义是“马车”,意为将某人自甲地带往乙地,理解为教练则指协助将当事人从现在地点送到想去的目的地。 当事人或被教练者(coacher):期望人生的某个或多个领域中的课题得以解决或有更大的进展与突破,而寻求教练帮助与支持的人。当。

11、事人更多是指下属或同事,有时也可能是上级领导。 教练过程(coaching):发生在教练与当事人之间的对话及引发出当事人内在智慧的过程。 教练技巧(coaching skills):指可以支持当事人走出迷局、获得更大成就的有助于自我启发、自我醒觉、自我成长的方法、策略与工具。 教练管理的实质:21 世纪,什么最贵?人才呀,兄弟。归根结底,企业的根本是人,但传统的管理是管事的学问,比如说我们一直在用的目标管理,惟有教练是管人的学问。知识经济时代的领导者必须从对事情的关注更多地转向对人的关注!为什么这么说呢?因为:教练认为,世界上所有的发明创造都来自于人,因为人不是机器,他是社会化的动物,有自己的。

12、思想和需求。离开了人,再完美的计划、再杰出的创意都失去了意义。就象我们在执行促销计划一样,再好的营销措施,再好的产品,没有餐厅的员工大力建议销售,目标都不可能完成。1.教练的座右铭:让别人赢,自己才能赢 所有的教练都有一个座右铭:“支持自己的当事人赢,自己才能赢”。也就是让别人赢,自己才能赢! 依照教练技术的原理,每个人都会为自己做出最好的选择,所做出的决定都是最符合自己利益的。因为这个原因,教练支持当事人去为自己做出最好的选择。 应用到企业中,则是作为教练型的领导人不应该将企业仅仅当作自己赚钱发财的工具,而应该建立一套体制把企业做成一个大大的平台,让员工通过这个平台实现各自不同的愿望,这才是。

13、真正的共赢。 这么去做的结果是,领导人由幕前退到幕后,由幕前自己唱独角戏演变成“平台搭建者”、“资源组织者”、“大服务员”的角色。否则,企业所吸引的只能是一代不如一代的所谓顺民,没有战斗力、没有激情与活力、不敢打破常规。而那些富有激情与活力、充满了斗志与创造力的有着极强战斗力的战士们,要么自己创业,要么寻找合适的平台施展拳脚! 员工考虑的未必尽是工资的问题!曾经有一个全球范围内“工作中何种要素最重要”的调研,调查对象分别是企业领导人与职员。结果显示:企业领导人以为职员认为最重要的,排在第一位的是“高工资”,而事实上职员排在第一位的是“发展空间”,其次是“受重视”,“高工资”被排在第三位。那种只。

14、考虑自己、不顾及属下及合作伙伴是否赢的传统企业已成昨日黄花了。将员工视为赚钱机器、不去考虑他们未来的领导人也终将被淘汰,除非你投胎于知识经济时代之外! 2.教练的身份是:抽离的、客观的、启蒙的、中立的。在日常管理中,大多数企业领导人无论是做事还是管人,都是站在所谓企业的立场或自己的个人立场处理问题。为维护企业利益本无可厚非,但这样持续下去,为人处事难免本位主义,难免偏颇、主观、自我。因为这样的原因,养成了一种习惯:即站在事件之中看事件。如同一群青蛙在井中数星星,个头矮的看见了 5 颗,个头高一点的看到了 10 颗,还讥笑矮个鼠目寸光。同样,我们餐厅经理都是一个系统里培训成长起来的,永远只在乎在。

15、其位谋其政的话,久而久之思维会变得狭隘、偏执、极端、不够客观。反映在实际工作中,员工由于受到你们职位因素、权力的影响,更多时候不会讲出自己的真心话,尽管员工长年在一线工作可能会看到更多的事实真相。 如果领导人只考虑个人利益,将企业的利益等同于个人利益,则会让很多的事情适得其反。 太在意“我”反而没了“我”。管理者追求的应是忘我无我的境界。正所谓海纳百川,有容乃大。 进入到知识经济,企业领导人需要培养自己抽离的、客观的、启蒙的、中立的能力。 抽离,是指将自己抽离于事件之外。在遇到重大事件或者做重要决策时更要如此。领导人若能抽离出事件之外看事件,就会高屋建瓴、从不同的角度看到事物或问题的更多方面,。

16、这样所做的决策,失误才会更少。 客观,意味着站在旁观者的角度处理事情。领导人做到客观时,“下”会令员工心服口服;“中”会在企业中树立正气之风;“上”在决策时会减少由于个人的独断专行与主观立场所导致的决策失误。启蒙,则指对他人有启发,推动别人有进步、有提升。知识经济时代企业中的最大的成本是那些没有受过任何专业训练的员工。华人首富李嘉诚曾经说“企业中没有培训过的员工是最大的成本”。教练型领导人会利用一切的时机教育员工、启发员工,让员工从日常工作中的顺利、失意、欢欣、落寞中学知识、长经验。其实教育员工最好的方式就是“视工作场为道场”:将工作的场所作为提升员工、历炼员工、培养员工的最佳场所;将支持别人。

17、成长作为自己工作中的心态与行为指导准则,是教练型领导人的新功课。 员工的成长,才是智慧与创新的来源,也唯有如此才会成为知识经济企业的核心竞争力! 3.教练能支持当事人看到事实真相 在企业管理中,最可怕的并非是在会议室、办公室中做出企业的重大决策,而是仅依下属或其他人的口头汇报就做出关系企业生死存亡的重大决策!因为,人们看到的多半是依据每个人不同的价值观经过过滤后的事物了,汇报上来的更是和事实真相相差甚远且经过自己演绎加工过的事物了,依此做出的决策其效果可想而知……。 我们平时在工作中所做的解决问题的方案,其依据来源于我们的脑外世界。脑外世界就是存在于我们外部的数据、信息、现象,所发生的事件……。

18、,简言之,就我们的所看所听。 “虽当局而不迷,常旁观则自清”。教练型领导人以一个客观中立、独立于当事人之外的第三者的立场,支持当事人能够自助助人,从事件本身跳出来、从自己的立场抽离出来、从原来的水平思维跳出来、站高一线,看自己周围发生的事情、人以及周围的关系,达到简单、有效、做得到的效果,从而善用人的智慧,创造知识经济中自己企业的核心竞争力。 教练认为,任何的事情都一定有更简易、更迅速、更有效的方法。只有当事人才是解决问题的专家。问题不是问题,问题是课题,答案就在问题中。同时教练相信,每个人都是独一无二的,当事人已经具备所有解决问题、迈向成功的资源。因此教练深信,若当事人能够抽离出事件、能够站。

19、高一线、能够站在事件之外看自己、能够将问题当作课题去看时,就一定能够相对轻松地实现事业、人生领域的各个目标。 中国传统的企业管理培训是将事业与生活割裂开来的,更没有将家庭经营、身体健康、心灵成长作为与企业经营并列的重要学问加以普及,所以在今天伴随着社会发展出现了很多的负面问题,其实决非偶然。 教练技术是全面发展、全面平衡的学问,鼓励每个应用教练技术的人都要做到平衡兼顾。  第三部分/教练式领导与传统领导方式教练型领导与传统领导人的区别 由于“人”才是知识型企业的核心,教练型领导人对人格外关注,而传统领导人对结果非常重视。教练型领导人与传统领导人最大的区别,首先对于企业中每天发生的问题的定义就。

20、有很大的不同。 平时在生活或企业经营中出现不如意的事情时,我们会将这些不如意、不希望出现的事情定义为所谓的“问题”。其实所谓“问题”的产生,历经了脑外世界的信息→大脑的过滤→演绎的过程。而决定最后演绎结果的则是我们的信息系统,也即我们的信念、价值观与规则。 其实,我们所看到的世界是由自己的信念、价值观和规则组成的认知地图。人类的日常行为与心智模式取决于自己的信念系统也即信念、价值观和规则。每个人的世界都在他自己的脑子里,我们凭脑子对世界的主观反映和认知去处理每一件事情。 教练型领导与传统领导人的区别表现在:他们并不将“问题”视之为“问题”,也不会掉入所谓的“问题”中。 企业教练管理技术:企业重。

21、心转向创造新知识,管理中注重激励与启发,以此来发挥员工的潜力。 传统的管理:以指令为主,管理者喜欢给意见,依赖规章制度进行管理,注重解决问题。 ①传统的管理关注更多的是事情本身,是如何将事情做好做对;教练技术关注更多的是人本身。无论多么伟大的发明、多么惊人的成就都离不开人的因素。企业管理及生活中其他的方面也同此理,无论多么完善的制度与多么激动人心的计划,离开了人的因素,一切都只不过是一个空想罢了。只要解决了人的问题,所有的事情自然就能解决。 ②传统的管理强调的是对事情本身的监督与控制;教练侧重于对人的引发与支持。教练型组织中强调团队的目标与成果的达成高于一切,会激发团队的每一个成员组合成为一个。

22、有机的、互补的、相互协作与支持的整体和组织,去实现工作目标。 ③应用教练技术的教练型组织所强调的目标并非上面制定、下面执行。强调的是:结果提前,领导(教练型领导人)靠后。也即将结果置于团队每一个成员的面前,强调的是团队实现目标,领导人做支持者,做资源的整合者,做啦啦队的队长;强调的是团队作战,而非领导人唱独角戏;领导人更多的是以教练与辅导员的角色出现,明确方向,带领团队以最小的成本获得最大的产出。 在实际运用的过程中发现,教练技术与管理技术两者如同鸟的双翼缺一不可,不可以割裂开来讲哪个重要哪个不重要。 事实上那些管理规范的企业在应用教练技术的过程中所显现出的效果会更加明显,教练技术所呈现的魅力。

23、会更大。教练技术起源于管理方法、管理技术已达登峰造极的西方。在西方,教练技术之所以更受企业家、政界及各行业顶尖人士所推崇,其重要原因在于,有了科学管理的扎实基础,应用教练技术后效果会更加明显与突出。国内企业若想引入教练技术,建议要先将企业内部的基本功即管理的基础工作做好。若企业管理的基本动作都不到位,教练技术在企业内部的应用效果势必会大打折扣。 教练型领导人的信念与传统领导人的信念也有所不同: ①解决问题的最好方法就是问问题,问问题要从你所定义的问题本身开始。 ②答案就在问题中。 ③解决问题的最佳方法一定就在问题本身之中,所谓“解铃还须系铃人”! ④只要我们有能力制造问题,就一定有能力解决问题。

24、! ⑤俗话说,“兵来将挡,水来土掩”。用问题解决问题! ⑥凡事至少有三个以上解决方案。 ⑦只做选择题,避免猴子上身…… 教练型领导最简单、最有效、最直接的方式就是“用问题解决问题”(这也是教练型领导的指导原则)。无论是自身还是下属,将工作中所遇到的问题或者想要达成的目标视为课题,用问问题的方式去解决。问问题本身就是解决方案,前提是问对问题。企业教练技术就是行之有效的“用问题解决问题”的实用工具。分别 传统管理 企业教练焦点 事 人方式 监控/监督 引发/支持作用 要做什么 要去哪里角色 顾问(给方法答案,告诉怎么做)教练(问一些问题,让你自己找答案)功能 解答问题 针对问题提出问题方式 寻找答。

25、案 启发答案效果 见效快但不持久 见效慢但效果持久手段 监督、控制 信任、赞同、支持、拥护身份 顾问、上下级 平等、尊重、教练出发点 教育人怎样做 帮助人学习结果 下属难成长,依赖,以对错为主下属成长、独立思考、以效果为主教练与培训、导师和顾问的区别:为更清晰地理解教练(coaching)的含义,要把它和mentoring、training 区别开来。虽然这几种行为没有明显的不同,仍然存在细微的差别:coaching 在中文里多称“教练“,是指导他人为了某个特定的目标而制定计划,并鼓励学员有创意地克服障碍来完成计划;Training 是由拥有特定专业技术的人来传递特定的课程,通常是为他人的某个。

26、特定目标和技巧做准备;mentoring 的实行者被成为“导师“,是以言传身教的方式帮助学员树立人生观的人,譬如中国古代的孔子。另外,教练也不同于我们比较熟悉的顾问,后者是为具体的问题提供咨询、解答和解决途径,而前者是从拓宽人的信念入手,着眼于“激发人的潜能“这一部分。所以,coaching 是一种 attitude training (态度训练),而不是一种 knowledge training( 知识训练)或 skill training (技巧训练)。教练不是帮学员解决具体问题,而是利用教练技术反映学员的心态,提供一面镜子,使学员洞悉自己--理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性。

27、给予直接的回应,使学员及时调整心态认清目标,以最佳状态去创造成果。教练型领导如何起到教练的作用 ?①教练是一面镜子 每个人每天早上起来的第一件事情就是照镜子,照镜子的目的是看自己仪容是否整洁,装束是否得体。镜子可以从上、从下、从左、从右、从前、从后照到我们的表面,但是却无法照到我们的内心。 教练的工作就是运用专业教练技术准确客观地反应当事人的实际现状。当事人通过教练这面镜子看到真实的自己的时候,更易找到属于自己的内心宝藏或被自己忽略的资源,有效地整合运用,从而有效地实现目标。 需要说明的是,最有力量的教练就是以客观、中立、平常心去做平面镜,而不可以做凹凸镜。当教练带着自己的判断和标准答案教练当。

28、事人的时候,教练已经失去了其作为教练的最大价值。 ②教练是指南针 当人们探险的时候,会习惯带上指南针。指南针可以指导他们在路途中不致迷失方向。现实生活中我们每个人也经常会有迷茫与迷失的时候,而且这也是人最为痛苦的时候。尤其对那些已经取得一定成就的人,这种“高处不胜寒”的感觉就会加剧,其后果也更严重。 教练是人生的指南针。通过教练的发问与指导,可以协助当事人走出人生迷局,拨开云雾,找到明确的方向,从而活出真我的风采。③教练是帮人建立坐标 指南针帮助当事人确定方向。只要找到了方向就不怕没有路,只要找到了路就不怕路远。运动场上,体育教练的目标是带领运动员去赢,去赢得体育竞技的金牌;人生道路上,专业教。

29、练的目标是支持当事人找到人生的方向与捷径。所谓的捷径就是对于当事人来讲以最少资源达到最佳效果的通路。教练通过专业教练技术的运用,协助当事人厘清目标、改善行动,再改善、再行动,达成人生的一个又一个目标,赢得人生的金牌! ④教练是生命的伙伴 伙伴的地位是平等的; 伙伴之间是相互信任且相互尊重的关系。 教练的智慧是赢的智慧。赢并非指教练的赢,教练的赢体现在支持当事人实现目标,做到所想,实现愿景!教练和当事人的目标是共同的,都是达到所设定的目标。 ⑤教练是陪伴者 能站在当事人的立场上,看您所看,听您所听,感受您所感受的,更能见您所不见、听您所听不到、感受您所感受不到的。 ⑥教练是促进者 在教练当事人的。

30、过程当中,教练如同火箭升天的催化剂,充当了促进者的角色。当事人通过专业教练技术的聆听、发问、分享、体验、交流、整合、应用、嘉许、支持、挑战等,使当事人更加明确自己的方向,充分挖掘自身的潜能,善用自身的所有资源,从而从平凡到优秀,从优秀到卓越。 ⑦教练是当事人生命旅程中的忠诚支持者 当事人的目标就是教练的目标,在当事人实现目标的过程中,教练永远是支持者。在当事人取得进步、获得成功时,教练会以此为荣,支持当事人再接再厉,再创新高;在当事人灰心丧气、遭受挫折时,教练会引发当事人看到困境对于自己的正面价值和意义,并支持当事人挑战困难、知难而进。 成功的教练会扮演服务员,会把自己当作当事人的工具,供当事。

31、人使用去实现目标。无论采用何种方法,教练的目的都是支持当事人成长。教练最大的欣慰是当事人通过教练活出真我,过上更加充实和快乐的生活。 教练是受过特殊培训的专门人才,教练协助愿意改进的人提升,教练协助企业和个人发挥强项,达到最佳结果! ⑧教练是贩卖可能的事业 人生当中的很多困扰多半是受限制性信念,限制性信念是自我局限,自我否定的信念。如:我做不到、我不可能、我没资格、我不行、我没能力、我不够好等。的影响,这些影响变成了人生当中的障碍。教练是贩卖可能的事业。当事人若看到可能,便会更有信心,发挥潜能。 ⑨教练是自助助人的事业 教练的最大成就来自于当事人在被教练的过程中,因为心智模式的改变,又勇于行动。

32、,从而获得了成果的突破。当事人取得成就的时候,就是教练最为开心与欣慰的时候。 当事人因为获得教练的支持而成长,教练因为帮助别人而获得自身成长。这是一个相互支持、互助共赢的事业。正因为有这样的独特魅力,教练成为越来越受人尊重和热爱的职业,也吸引了越来越多的人加入到这个行业中来。更因为这样的原因,成功运用教练技术的教练型领导人受到更多员工的尊重与爱戴。为何要成为教练型领导?教练和培训、咨询、心理治疗及传统管理有何区别 教练型领导在企业中能起到哪些作用? ①支持团队成员打破知障,拓宽思维,提升企业管理干部及团队的素质。 正如开车走盘山道,需要转弯处的镜子指明前进的路况,每个人在工作中也都会存在迷茫、。

33、困惑的时候。成功的教练型领导会起到镜子的作用,能够支持员工看清自己的现状,看到盲点,少走弯路;辨清方向,走得更快,更便捷实现目标。 ②支持团队成员看到盲点的同时也看到更多的优点,从而发挥优势,发现并挖掘资源,实现企业目标。 ③帮助企业创建“学习型组织”。因为教练技术是帮助企业系统思考、改善企业团队及个人心智模式的有效工具。 ④企业可以应用教练技术原理制定企业的愿景,通过愿景诱发潜藏于每一个员工心目中积极上进、想要做得更好的根本动因。 教练技术认为:任何人做任何事都是为了满足自己内心的深层需要,而愿景能调动潜意识中为自己带来好处的根本动因,从而引发行动。因此,愿景管理能够调动每一个员工的积极性。。

34、 ⑤教练型领导能造就更多的领导者,就如体育场上的教练能培养更多比自己优秀的冠军、优秀的运动员一样。 体育教练能帮助运动员取得赛场的金牌,而教练型领导能支持企业员工在激烈竞争的商界中为自己为企业取得一枚又一枚商业金牌。正如同高明的企业家是借力高手、资源整合高手一样,成功的教练型领导更善于引发员工智慧,充分调动员工的积极性,让员工在前台充分展现自我才能,将自我价值的实现与企业目标的实现有机结合。教练型领导是引发者,把员工带到企业提倡的方向;同时也是带动者、鼓舞者,还像是啦啦队长,鼓舞士气,采用种种方法将每个员工的才能、积极性淋漓尽致地发挥出来。 ⑥教练型领导能够转变员工的固有工作方式,由“领导让我。

35、做”转变为“我自己要做”,启动员工自动自发机制。 (1)教练不是什么 在欧美等西方发达国家,教练正成为越来越多人所关注的新兴行业。在国内,虽然近几年才刚刚兴起,但还是和培训、咨询、心理治疗等有一定的区别。定义企业教练的方法之一是将它与其他一些互动型的概念进行区分。 ①教练不是同事 同事是我们在从事某项工作或领域中与我们具有同等地位、互为配合协作完成某项工作或项目的人;而教练是站在第三者与旁观者的立场跳出事件之外看事情的人。最大的差别是立场不同,角色不同。 ②教练不是领导 领导是激励并促使我们采取行动的人;而教练是引发者,引发当事人心中的目标与愿景,并激发当事人采取行动,取得结果。 ③教练不是经。

36、理 经理要求员工在规定的时间和所提供的资源范围内完成任务;而教练是引发当事人变经理规定“要我做”为“我要做”。 ④教练不是顾问:提供独立的建议及支持客户进行管理的工作。 顾问是能够提供一些专业知识、技巧或其他资源去协助客户改善他们的现状。顾问参与的焦点是在客户明确的需要和特定的问题上。顾问(Consultant)是某个范畴的专家,当事人聘用顾问服务时其实就是购买他的专业知识。顾问是站在他所在的领域给你以专家身份的答案、建议或方法。顾问提供某方面的专业知识并提供解决方案。 而教练不给或很少给答案。教练相信,大部分时候,最好的答案早已潜藏在当事人的心中,只是当局者迷,暂时没有发现而已。每个人解决问。

37、题的方法都来自于问题本身。教练是没有既定答案的,所做的是引导当事人了解自己的真实情况,从中发现属于自己的答案。教练认为:若一个人有能力为自己制造问题,他也一定有能力解决问题。 当我们停止教别人时,他就开始学习了;当一个人开始独立学习时,意味着生命开始真正的成长。美国著名企业教练添高威曾提出过,如果要当事人学得最多,教练就要教得最少。 教练型领导的卓越之处在于,推动员工不仅仅是行为方法的改进与能力的提升,更会引发员工智慧的成长。我们管理得了员工的行为,却无法管理员工的智慧。教练型领导侧重于员工智慧的推动。正因为培养了一个又一个比自己优秀的下属,企业才能良性成长。 ⑤教练不是管理咨询师 从某种意义。

38、上讲,所有的企业教练都是管理咨询师,但只有一小部分管理咨询师可以称之为教练。两者的共同之处都是解决问题、设定目标,并且是制定持续的行动计划。不同之处在于咨询师是某个领域的专家,而教练是交谈、交流、人际关系及情感领域的专家,他没有必要是某个商业领域的专家;咨询师常常希望给出问题的答案,而教练倾向于激发当事人自己得出答案;咨询师会开出标准化的或流水化的解决方案,而教练会更加个性化,会考虑到当事人的需要、价值观和目标;咨询师通常只关注工作,而教练会更加全面,除了工作也会关注当事人的生活、家庭、健康以及其他方面。 ⑥教练不是心理治疗 心理治疗的焦点在过去,侧重于舒缓当事人的情绪,解决他心里的包袱。心理。

39、治疗是针对当事人过去所发生的事情所作的辅导,帮助当事人克服在过去生活中阻挠他们前进的障碍。心理治疗针对的是偏差的行为、偏差的思维、偏差的情绪。 教练的焦点在现在及未来。教练支持当事人面对自己所发生的一切,学会去接受,从接受中获得智慧,学会活在当下,并放下自我,从原来痛苦的或不能接受的事件中找到有利于自己未来发展的力量,然后转身向未来的理想目标前进。教练是要支持当事人从此刻中拿到最多,创造最多。 ⑦教练不是辅导 辅导是针对特定的技能给别人以更多的教导,多半是告诉别人如何做。辅导(Counseling)往往包含着当事人的行为脱离了“正轨”的意思,所以,辅导的目的是帮助当事人返回“正轨”。 教练的目。

40、的在于协助他人做得更好,将优点发挥到极致,而不是将焦点投放在修改缺点上,所以不会强制别人改变。教练不会告诉别人如何做,而是让当事人自我发现适于自己的方法与通路。 ⑧教练不是培训,也不是训练 培训是知识与技巧的转移。培训师为如何培养技巧和能力提供指导,会将自己知道而当事人不知的部分通过讲授的形式告诉受众。训练是通过反复与强化的形式使受众掌握某种技能。训练更多的是针对行为,透过行为的强化与心智模式互为影响。教练针对更多的则是当事人的动机、信念与行为模式、心智模式。透过这些方面的改变,支持当事人进行行为策略的改变,从而实现目标。 每年世界各地的组织都将上亿美元花费在培训上,但是国际有效领导能力中心的。

41、调查研究发现,在这些培训中仅仅有 8%—12%的培训课程所传授的新技能、新知识给企业带来了可以测量出的进步。之所以会出现这种现象,是因为绝大多数的培训无法将所学到的东西向实际转化,而且没有反馈或持续的支持。如果一个员工在学习新技能时,没有跟踪和持续的支持,就很容易使他放弃新的尝试而回到原点。 教练不做教授,亦不会无所不知、无所不晓,教练只作教练能做的部分!很多时候,人之所以表现不够理想,不是因为缺少了某些知识技能,而是因为没有看清事实的真相而已。教练运用教练技术令当事人看清事实真相,找到问题产生的真正原因,增强当事人的动机,找到解决问题的通路,问题自然解决。 ⑨教练不是师傅 师傅是传、帮、带,。

42、是当事人所在领域的权威或特长拥有者。师傅是一个复制的过程,教练是让当事人发挥所长。师傅是教我们一些或简单或复杂的技能,而教练则是挖掘我们的潜能。 教练并不比当事人多知道多少。相反,在当事人的领域中,教练所掌握的知识甚至远不如当事人。但教练通过聆听、区分、发问等各种教练方法,运用各种专业教练策略和工具协助当事人为新的行动设定步骤,然后和当事人一起将新的、更为可行的行动计划付诸实际,让更多的员工成为企业的“冠军”。 教练不是体育教练 体育教练是零和游戏,冠军只有一个。 教练是多赢的游戏,会创造更多,会让当事人发现更多,并挖掘更多的可能性。 教练不是好友倾谈 朋友与你一起分享你的人生,喜怒哀乐,得失离合。未必每个人都愿意将工作中的事情和计划向好友倾诉,也未必想去麻烦别人,况且朋友未必有经验和能力来帮助当事人找出适于自己的解决方案。教练不是好朋友似的谈心聊天,更不会去安抚当事人的情绪。教练是中立的、客观的、抽离的、启蒙的,站高一线、保持界限,不进入当事人事件与范围之内,并且是利他的。教练所有的行为不会带有个人感情色彩,而是将所有的行为焦点指向支持当事人。 教练不是占卜问卦、看相算命 。

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