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HR尽职调查报告.doc

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××公司HR尽职调查报告一.背景××(集团)有限责任公司(以下简称××公司)是一家典型的国有企业,和大多数的国有企业一样,存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。在本次调查过程当中,公司的部分中高层管理干部出于维护自身利益的想法,对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度,使尽职调查工作进展缓慢且难以深入;因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入。二.HR尽职调查工作的目的及结论:1、了解××公司组织体系的总体状况,为合作项目的人员筛选和管理整合提供重要依据。2、对能“为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作,特别是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评估;这一点由于对方的不配合,我们没有达到预期的目的。3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端,决定着我们的收购和整合方式,即必须另建体系,重新设立我们的组织架构、管理团队和制度体系。4、××现有人员的安置不是我们的义务和责任,也超出我们的能力范围;目前对方经营管理层对人员安置上的期望值和要求很高,并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不满,因此建议我们在与对方谈判时,要旗帜鲜明地表达出我们的立场。三.组织结构分析××公司组织结构图见附件一。*高层管理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工会主席及财务总监等;中层管理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。存在的问题或产生的影响分析:1.公司管理层次比较合理,但部分领导的管理幅度过大,增大了管理的难度。2.“因人设岗”的现象普遍存在,职能过于分散,副职闲职较多。3.党工团、妇联、行政后勤等系统庞大,体现出“企业办社会”的国企特征。四.针对中高层管理人员的结构分析(一)中高层管理干部年龄状况分析:公司目前高层管理层共计10人,年龄老化情况较严重,年龄最大者57岁,最小者40岁,平均年龄50.2岁。现有中层管理层共计77人,除了其中4人为70年代出生以外,其他人员的出生时间都在50和60年代,中层管理层的平均年龄超过40岁,亦属于年龄老化的情况。年龄老化将影响到公司的经营观念、方式及承受风险和压力的程度,并且对公司的后备人才的培养、人才供给保障等都将造成不利影响,并由此影响到公司的可持续发展。(二)管理团队的职称状况:高层管理层高级职称4人,中级职称6人。中层管理层高级职称13人,中级职称33人,初级职称19人(不包含公司附属企业,如医院等)。中高层管理层职称结构如下图:(图1)20%44%22%14%高 级 职 称中 级 职 称初 级 职 称无 职 称图 1(三)管理、技术人员比例中高层管理层中,初级管理职称16人,中级管理职称19人,高级管理职称5人;初级技术职称3人,中级技术职称18人,高级技术职称13人。人员比例如下图:(图2)6%22%19%15%21%3% 14% 高 级 管 理 职 称中 级 管 理 职 称初 级 管 理 职 称高 级 技 术 职 称中 级 技 术 职 称初 级 技 术 职 称无 职 称图 2存在的问题或产生的影响分析:管理人员与技术人员的比例较为合理,在生产制造性质的行业里,公司技术人员占据了一大部分,有利于生存和发展。问题在于:初级技术职称只有3人,显示了后备技术力量及技术人员储备不足,对公司管理层的新陈代谢极为不利。五.公司机构设置及总体人员状况分析(一)岗位分类状况:公司总人数1791人,其中直接生产工人560人,后勤辅助人员554人,月薪管理人员489人,其他人员(编制内待岗)188人。直接生产工人占总人数比例为31.3%,比例严重偏低。月薪管理人员达到27.3%,接近于每一名管理人员管理2.2人的比率,突显管理人员过多的问题。车间管理人员164人,与生产工人的配比接近1:5。公司下属18个车间中,二车间生产军品,二十七车间生产环保产品。人员比例如下图:(图3)31%31%27%10% 1%直 接 生 产 工 人后 勤 辅 助 人 员月 薪 管 理 人 员其 他 人 员中 级 技 术 职 称图3*公司附属单位及辅助部门情况:职工医院39人,保武处46人,总务处52人,基建处31人,党群工作处6人,党政办公室26人(含中高层人员14人),合计200人。(二)年龄分布状况30岁以下196人,31—40岁538人,41—50岁789人,50岁以上268人。员工年龄大多集中在31—50岁之间,年龄结构不合理,老化现象非常严重。年龄分布比例如下图:(图4)11%30%44%15%30岁 以 下31-40岁41-50岁50岁 以 上图4(三)文化学历状况月薪人员(含管理人员和辅助人员)中,硕士及以上学历者2人,本科学历84人,大专学历277人,中专/高中文化932人,初中及以下310人。非月薪人员,大专学历21人,中技/高中文化383人,
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