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中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕博士.ppt

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中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕博士.ppt
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薪酬管理,,中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所刘昕 博士、副教授 liuxin@mparuc.edu.cn,第一章:薪酬管理总论 第二章:战略性薪酬管理 第三章:职位薪资体系 第四章:技能与能力薪资体系 第五章:外部竞争性 第六章:薪资结构 第七章:绩效奖励与认可 第八章:福利 第九章:特殊群体报酬 第十章: 预算与沟通,课程大纲,第一章 薪酬管理总论,开篇案例(1-1),某连锁超市培训主任张先生: “薪酬固然是重要的,尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说,但也许并不是唯一重要的,如果企业给予你充分的发展空间,成就感,就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前,一定自问一下,什么对你是最重要的。”,开篇案例(1-2),北京某空调公司副总经理周先生:“作为公司的创始人之一,发工资时, 总在想什么时候,才能把这个钱多发一些给 大家。因为我觉得,这个企业所有利润不是 老板个人创造的,而是所有人创造的,是团 队创造的,只是这里面不同的角色起的作用 不一样。快乐与大家分享,何乐而不为。,开篇案例(1-3),某通讯公司总裁夏先生:“企业发展到一定阶段后,很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的,最重要的是给员工发展空间,但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间,毕竟,薪酬是留人很重要的一方面,这是永远无法回避的,一定要意识到这一点。,上海赵先生: “1997年我的第一份工,是在一家国企。定位很明确,就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右),也不觉得怎样。能多见识些东西,多和各个方面接触就会觉得很兴奋,感到自己的成长。,开篇案例(1-4),第一次换工作的时候,可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔,公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉,所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方,但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几家公司,薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了,必须承认,现在再换工作的时候,除了公司的发展前景、规模、文化以外,薪酬水平也是一个无法回避的因素。,第一节 薪酬的相关概念及主要功能,薪酬的演变过程,,,基本薪资 浮动薪资 奖金 高层股权,,基本薪资 职位描述 职位评价,,基本薪资和浮动薪资 股权 奖金 福利,,薪资(含股权) 福利 工作体验,构成,全面报酬 Total reward,全面薪酬Total compensation,薪酬Compensation,薪资 Pay,什么是报酬?,报酬(Reward):通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。,什么是薪酬?,薪酬(Compensation):指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入,其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。,总报酬的构成,薪酬的功能,薪酬发展简史,,,Worldatwork的全面报酬体系,第二节 薪酬管理及其面临挑战,薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系,薪酬管理的重要内容及其决策,薪酬管理中的若干重要决策,薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种,即职位(或称岗位)薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。,薪酬管理的基本流程,第二章 薪酬的战略性管理,开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1),,问:中国电信为什么要进行薪酬制度改革?答:近年来,中国电信一直处在电信体制改革的调整中,企业虽然在 三项制度改革上进行了积极的尝试,但企业内部目前仍存在岗位设置不够 合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平 均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。因此,中国电信必须以薪酬制度改革为突破口,建立既符合现代企业 制度要求,又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制,充分发挥薪 酬的激励和约束作用,进一步调动和激发员工的积极性和创造性,真正体 现企业对人才使用的价值取向,最大限度地激励员工为企业作贡献,努力 开创人才脱颖而出的局面。,开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2),,问:此次薪酬制度改革的主
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