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恒力公司薪酬体系存在的问题及对策研究.doc

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恒力公司薪酬体系存在的问题及对策研究.doc
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1国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:恒力公司薪酬体系存在的问题及对策研究姓 名: 李九峰 身份证号:4206225198606130091准考证号: 所在单位: 江苏大学 所在省市: 江苏省镇江市 2恒力公司薪酬体系存在的问题及对策研究李九峰摘 要:恒力公司在薪酬管理方面存在着设计缺乏战略思考,管理制度混乱,薪酬体系不合理等诸多问题,优化其薪酬管理应强调薪酬系统的公平性,激励性,有效性,建立以人为本的薪酬体系。关键字: 薪酬管理 问题 对策现代企业的竞争很大程度上是人才的竞争,吸引并留住对企业有价值的优秀人才是企业在竞争中赢得优势的关键,在众多的吸引和留住人才的手段当中,薪酬体系的好坏起着决定性作用。因此,组织应该根据自身所处的内外部环境,设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系,从而使薪酬管理的激励效用最大化,并让企业的薪酬成本-收益比最小化,以保证企业在激烈的市场竞争中稳操胜券,立于不败之地。恒力公司是一家生产气动元件的中型民营企业,公司正处于快速发展的阶段,面对激烈的市场竞争,对人力资源管理有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面,却依然执行着公司最初成立时形成的标准,导致出现员工积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降等问题,严重影响了公司的进一步发展。结合公司人力资源现状,对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析及总结。一.公司在薪酬管理方面存在的主要问题1. 薪酬设计缺乏战略思考企业的薪酬战略是人力资源战略的分解和细化,其关键在于确定企业薪酬策略 [1],以帮助企业赢得并保持竞争优势。可是,恒力公司的薪酬制度往往是老板一个人说了算,朝令夕改,而且薪酬制度制定的也不严谨;其次公司高层对运用薪酬策略来吸引、留住人才也没有清醒的认识,这些都导致薪酬管理战略不符合企业战略和企3业现状。2. 薪酬设计缺乏公平性一方面公司没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系,员工薪酬通常是老板根据当时具体情况和凭经验与应聘者协商来确定,随意性很大,很难保持前后一致,往往导致公司薪酬水平波动混乱,由于公司内部薪酬标准的不规范,使员工产生强烈的不公平感,挫伤了员工的积极性,产生了出工不出力的现象。再者,公司薪酬调整以职务变迁或岗位调整为依据,能力强弱不同的员工之间收入差距太小,干好干坏一个样,有技术、能力强的员工觉得不公平。另一方面,公司也忽略薪酬设计程序公平性,公司把相当一部分精力放在开发产品,抢占市场上,对薪酬框架黑箱操作。3. 薪酬设计不向关键岗位倾斜公司薪酬设计时,不往核心岗位靠拢,错误处理不同薪级的薪酬变动比率 [2]。在恒力公司,薪级低的岗位变动比率反而大,而越到高层,薪酬变动比率却越变越小,这显然不合理。4. 薪酬体系固浮比 [3]不合理公司员工收入包括“本薪+奖金”两部分。在恒力公司,存在两大问题:首先,基层岗位的浮动薪酬普遍高于中层和高层,企业把过多的绩效压力放在了基层员工身上,导致基层员工权责之间的严重不对等,员工怨声载道。其次,高层之间未显示出由于岗位类别的不同造成的浮动薪酬的差别,营销类高层浮动薪酬居然低于职能类岗位,保障过度,激励作用弱化。5. 绩效薪酬与业绩脱钩这是公司目前较为突出且亟需解决的问题。主要表现为绩效考核流于形式,对绩效工资没有实质影响。当考评结果出现不达标要扣工资时,被扣部门经理就提出很多客观理由给老板,老板出于多年来的亲情与友情,所以未达标的指标就被特殊条款给豁免了。 6. 忽略了非经济型报酬的激励作用马斯洛的层次需求理论告诉我们,当人们生理上的,安全上的需求基本满足之后,对于情感上的,社交的,尊重的和自我实现的需求就变得清晰起来。通常,员工除了诸如薪水,福利等物质需求外,还有个人成就感、工作环境等精神方面的需求。精神需求的满4足需要非经济型报酬的激励。公司核心员工薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后,普遍都有工作没有精力,缺乏激情的现象,这就是公司没有重视非经济型报酬的运用,员工缺乏精神激励造成的。二、根据存在的问题,采取以下对策解决薪酬问题 根据中小企业薪酬管理存在的主要问题,参考借鉴国外的成功经验,按照薪酬管理的成功规律并结合国内企业实际情况,提出有针对性的薪酬管理优化策略:1. 引入动态的战略性薪酬薪酬的战略导向,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。我们强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑,它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点,有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。处于不同企业发展阶段的企业有着不同的经营管理特征,因而需要不同的薪酬体系与之匹配,二者的匹配特征如表 1。恒力集团目前处于快速成长期,就应该时期的薪酬战略
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