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强化理论的基本原理.doc

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激励在管理中的作用人人皆知,但是如何使激励有效,却使许多富有经验的经理也挠头。从经济学的逻辑看,激励能否有效至少取决于以下前提:第一,激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西,并且能引起激励接受者的获得欲望;第二,激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性,也就是说要使接受者获得某种独享;第三,激励效用是曲线而不是直线,收益和付出的关系有增有减,相关度有大有小有正有负,要合理运用,既不能“过” ,也不能“不及” 。在这些前提下,管理学家们提出过很多激励理论和模型,其中斯金纳提出的“强化理论”至今仍然具有重大的理论和实践意义。强化理论的激励原理斯金纳认为,激励涉及到以下两种反射过程:S(刺激)→R(反应)和 R(反应)→S(刺激) 。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。所有的行为主义者都注重刺激与反应的关系。在斯金纳之前,人们一般看到的是“刺激→反应”模式,也就是关注那些引发行为的刺激。这种刺激能使行为者产生反应,所以具有激励作用。但这种激励不一定有效。因为这种模式是先有刺激,后有行为,行为者得到刺激不见得会产生相应行为。 “有钱能使鬼推磨” ,而拿了钱的鬼不见得会去推磨。这种模式下,刺激对其后的行为无法形成有效的制约,而且具有被动性。所以,在现实中依据这种模式进行的激励,往往不尽人意。很多管理者都会遇到这种困境。例如,不发奖金不干活,但发了奖金不见得就有积极性;没钱的时候觉得有了钱就一切好办,有了钱才发现钱也不是万能的。鉴于上述激励模式的缺陷,斯金纳提出了“反应→刺激”模式,也就是关注行为结果给行为者带来的刺激,由此而形成了他的强化理论,这正是斯金纳对管理学贡献最大的地方。按照这一模式,激励不能局限于行为前的刺激,更重要的是取决于行为后的结果。换句话说,激励来自于行为后果的强化。某种行为出现后,如果会带来具有强化这种行为的后果,反复持续,就能使行为与强化之间形成很强的相倚关系,这样,管理者就可以通过强化来调节这种行为。管理者可以调节强化物的种类、频率、强度,但归根到底,激励作用是由被管理者的自身行为产生的,从而使强化对后续行为形成有效制约,而且具有主动性。例如,能不能拿到奖金,不是由头儿说了算,而是由自己的行为决定的。管理者的作用,不在于直接给被管理者提供刺激,而在于调整行为与强化物之间的相倚关系。斯金纳认为,即使对“反应→刺激”模式而言,也需要区分外部环境的强化和行为本身的强化。一般来说,在行为发生后的强化有两种:一种是强化的内在相倚性;另一种是强化的外在相倚性。所谓强化的内在相倚性,是指行为本身的结果所产生的强化效应;所谓强化的外在相倚性,是指行为发生后来自外部的强化效应。比如,一个研发人员,他的某种新发现会使自己沉浸于这种发现之中,甚至为之探根究底而废寝忘食,这里表现出的是内在相倚性。而这种研发人员的行为,也会得到上司的表扬或者同事的赞许,没有这种行为就得不到相应的表扬和赞许,这里表现出的是外在相倚性。在管理活动中,这两种相倚性所形成的激励都应该予以重视。斯金纳之前的激励,往往着眼于对激励对象提供刺激物,甚至会对刺激物的大小多少斤斤计较,但是,却不太重视刺激物与激励对象行为后果的关联。这样,很容易使激励失效,或者使激励的作用扭曲。这种所谓激励,不能有效地建立强化的外在相倚性,更谈不上形成强化的内在相倚性。所谓外在相倚性,强调的不是刺激物本身,而是刺激物与行为后果的联系。如果外在刺激与行为后果没有关联或关联度不大,那么,这种外在刺激就不能促成有效的后续行为。例如,人们往往重视报酬的高低,但如果报酬与当事人的努力没有多少关联,不论报酬的高与低,都无法起到激励作用。在这种情况下的高报酬,会使当事人对付酬者形成感恩心理或依赖心理,但不能调动积极性。更常见的情况是,管理者由于激励措施不当,会建立起错误的外在相倚性。例如,以完成定额作为付酬依据,这样,完成定额与得到报酬的外在相倚性建立了,然而这种相倚性却割断了工作质量与报酬的联系,员工的后续行为就很有可能只管数量不管质量。再进一步,如果把质量与报酬也关联起来,这样,外在相倚性不再发生偏差,但是假设没有内在相倚性,员工依然有可能仅仅追求表面的质量而忽视内在的质量。所以,还需要有员工自己对质量的认可程度和追求力度,形成内在相倚性。外在的赞许和期盼的目光,都会对内在相倚性的形成起到或大或小的作用。管理者最需要警惕的是,本意是为了建立符合管理者意图的外在相倚性,但采取的刺激手段却破坏了或妨碍了与其匹配的内在相倚性。在现实中,有些管理者采取的刺激手段,往往会鼓励弄虚作假、蒙混过关,就同这种相倚性的不匹配现象有关。强化物及其分类强化作用离不开强化物。所谓强化物(reinforcer)不一定是实物,也可以是行为、表情等等。只要在某种行为之后,这种行为本身或者由它带来的后果可以刺激该行为的
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