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第六章 在职培训与脱产培训.ppt

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第六章 在职培训与脱产培训,本章要点在职培训与脱产培训的概念与方法“行动学习”、“初级董事会”在职培训新方法各种脱产培训的方法及效果,本章结构,引导性案例6.1 常用的在职培训方法6.2 常用的脱产培训方法,,6.1 常用的在职培训方法,在职培训(On the Job Training,OJT) 指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度,在不离开工作岗位的情况下,对员工进行培训,也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等 通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作,有这些有经验的员工或主管人员来实施培训,6.1 常用的在职培训方法,6.1.1师带徒(apprenticeship) 是一种最为传统的在职培训方式,主要由一名有经验的员工做师傅,带一名或几名新员工。 主要程序(如下图)优势与不足,检验业绩 发现差距,口头传授,练习,亲手示范,检查反馈,,,,,,,,,有效性决定因素: 师傅:沟通、监督和指导能力,胸怀宽广; 徒弟:虚心好学,积极主动建立融洽师徒关系; 组织:制定合格的师傅,对师傅的工作给予必要奖励。,丰田的“前辈” 制度,从在公司工作五六年的骨干中选拔出新进职员的“专职前辈”,他们都要经过技能训练课程教育。受训内容包括讲课和讨论两部分,包括幸福人生、工作责任感、礼仪、协同工作,自己启发等内容。这些前辈任职6个月,在工作、生活和车间里,指导和照顾新员工,对人际关系和上下级关系给予协调。 这些“前辈” 在为公司培训新员工的同时也培训了自己,使自己成为高级管理者的储备。,6.1.2 导师制,导师制(Mentoring)是传统师带徒的现代演绎版 导师指为被指导者提供指导、训练、忠告和友谊的个人 指导的内容不仅包括知识、技能的指导,也包括品行、态度等方面 正式与非正式: 导师制的优点 新员工导师制和骨干员工导师,6.1.3 工作轮换,工作轮换(Job Rotation) 指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间,通常时间为一到两年,以丰富新员工的工作经验 工作轮换的作用 工作轮换能丰富培训对象的工作经历 工作轮换能识别培训对象的长处和短处 工作轮换能增进培训对象对各部门的了解,改进合作 工作轮换的不足之处 如何提高工作轮换的有效性,摩托罗拉:用岗位轮换培养多面手,摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度,公司给员工提供各种机会,尽可能做到能上能下和民主决策,这样做不仅使更多的人得到了锻炼,也便于每个人发现自己最适合的工作岗位。管理人员之间也采用轮换的方式进行培养,人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经验,不但有利于各部门更好地为生产服务,也有利于管理人员全面掌握公司的情况。生产工人的前道工序和后道工序、装配工人和测试检验工人也经常进行岗位轮换,这样可以使员工成为多面手。,索尼公司:倡导内部跳槽制度,日本索尼公司每周出版一次的内部小报,经常刊登各部门的“求人广告”,职员们可以自由而且秘密地前去应聘,他们的上司无权阻止。另外,公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作,特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员,不是让他们被动地等待工作变动,而主动给他们施展才华的机会。这种“内部跳槽”式的人才流动为人才提供了一种可持续发展的机遇。,一个关于教练的故事,一英里赛跑,当第一个职业运动员跑过4分钟后,全世界所有运动专家、生理学家都断言:一英里4分钟是人类极限,不可能有人突破。但是,一个名不见经传的教练,用并不复杂的方法,最先帮一位业余运动员突破了这个限制。他把一英里分成8等份,根据选手体能,计算出通过每等份应该用的时间。然后在每个等份处都有一个小教练掐秒,报告给运动员:“太快了,悠着点儿!”“慢了,该加油冲了!”有意思的是,这个最早突破“极限”的人竟然是个医学院学生!此后,所有职业运动员都能突破这个所谓“生理极限。”,6.1.4 教练(Coaching),教练技术从体育领域应用到企业管理领域 教练方法,是一种由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式 更着重于“激发人的潜能”,注重一种态度训练 教练必须掌握的主要技能 聆听能力:见微知著的洞察力,倾听心声; 发问能力:中性、巧妙的发问; 区分能力:识别区分受训对象的真实自我; 回应能力:正确反馈,客观有建设性。 教练以人为本,着重于激发潜能,让对象发挥积极性,找到最适合自己的方法,有效而快捷地达到目标,,培训能增加22.4%的生产力,培训加“教练”能增加88%的生产力 世界性的企业教练教育组织——埃里克森学院,学院总部位于加拿大温哥华,另有十一个培训中心遍布加拿大、美国、澳大利亚和欧洲的不同城市。,6.1.5 行动学习(Action learning),团队或工作群体会在实际工作中面临问题,在职学习就更有条件让他们合作,商讨解决方案并制定行动计划,
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