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第六章_在职培训与脱产培训.ppt

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第六章 在职培训与脱产培训,蒋园园 jyy19832009@163.com,西方发达国家在职培训,德国 日本 美国,德国在职培训,学校,企业,1、学徒深入车间获取相应的职业知识和专业技能; 2、同时接受一定时间的学校教育。,日本在职教育,日本:以企业为基础的一元式培养模式,日本劳动力市场特征: 终身雇佣; 年功序列; 企业工会。,美国在职教育,美国:开放、多元的培养模式,美国劳动力市场特征: 开放、流通的劳动力市场; 工作转换成本较低; 频繁的员工流动。,本章重点,在职培训与脱产培训的概念和方法 “行动学习”、“初级董事会”、在职培训新方法 各种脱产培训的方法及效果,企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择,当前,企业培训的方法有很多种,不同的培训方法具有不同的特点,其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。,,企业员工培训常用的方式可以分为两大类:在职培训和脱产培训。每一类别的培训又有其相应的具体的常用培训方法。在本章中我们将着重讨论常用的培训方法。,第一节 常用的在职培训方法,在职培训(OJT)是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度,在不离开工作岗位的情况下,对员工进行培训,也称为“在岗培训” 、“不脱产培训”等。许多企业通过在职培训来培训员工。在职培训通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作,由这些有经验的员工或主管人员来实施培训。常用的在职培训方法主要有师带徒、工作轮换、教练、行动学习和初级董事会等。,常用的在职培训方法,师带徒 导师制新员工导师制骨干员工导师制 工作轮换 教练 行动学习,师带徒,2004年12月23日,21名带徒大师与47名艺徒签订师徒协议,带徒时间3年。市政府给工艺大师发放津贴,国大师1200元/月、省大师800元/月、省名人600元/月,这在全国工艺行业中是最高的。,师带徒,检验业绩 发现差距,口头传授,亲手示范,练习,,,,检查反馈,【要求】 培训前要准备好所有的用具,搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕,让每个受训者反复模仿实习;对每个受训者的试做给予立即的反馈。 【优点】 通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系,有助于工作的开展;一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时,企业能有训练有素的员工顶上。 【缺点】 不容易挑选到合格的教练或师傅,有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。,导师制,导师制从手工艺领域扩展到所有有关知识、技能的领域,指导的内容不仅包括知识、技能,也包括品行、态度等方面。 企业导师制是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。,导师制,在通用电气,你甚至可以为自己确定 5 到 7 个导师,而 100 多位中国区高级管理人员中,每人至少有两个“学生”。 “我在 GE 成长的过程中,有些导师对我的职业生涯和管理能力的提升帮助很大。”温跃忠说。这些导师有些是正式的,有些是非正式的。不论业务,超越国界,学生可以就在工作中遇到的困难向导师寻求帮助。“我的经验是要找真正能够像朋友一样交流的人,他们可以从个人的角度与你分享经验。”温跃忠说。“当然,面对复杂的事情,他们最好能够在两分钟内告诉你答案。”,导师制,直到现在,温跃忠仍然跟几位导师保持紧密的联系。在 2006 年初执掌通用电气(中国)能源业务之后,他意识到,“激烈的竞争中,GE 能源(中国)不仅仅是一个全球分公司或者办事处,而应该被打造成具有竞争力的跨国公司。”于是,他选择从两条主线入手:从采购、生产到销售各个环节,打造 GE 能源在中国的产业链;基于此,改变过去单纯注重销售的项目导向,建立采、销、产一体化的商业模式和管理流程。这带来了不少麻烦,短期内订单不稳定甚至减少,但温跃忠坚持“夯实基础,长远生意”的决策。“在导师的帮助下,我坚持了两条主线,现在已经有了结果。”,华为推行全员导师制,,思 想,技术,业务 能力,推行全员导师制,人人都为当上导师而努力,每一个员工都有自己的导师,分析,优点: 内部经验传承; 了解企业文化及运 作; 了解企业内部的环 境及机会; 距离较近,可能较 有弹性,缺点: 内部的竞争,安全 感 可能较专业导向 可能没“教练”技术 导师受自己的个人 因素限制,导师制优缺点分析,工作轮换,这是一种在职培训的方法,指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验,一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。,工作轮换的要求,在为员工安排工作轮换时,要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱,从而选择与其合适的工作; 工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果,而不是机械的规定某一时间。,分析,优点: 工作轮换能丰富培训对象的工作经历; 识别培训对象的长处和短处,企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好,从而更好的开发员工的所长; 工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解,扩展员工的知识面,对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。,工作轮换优缺点分析,工作轮换优缺点分析,缺点: 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短,所学的知识不精; 由于此方法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。,工作轮换案例,GE 能源集团中国区总裁温跃忠提供了一个有代表性的模式。通常,组织会按照公司发展的需要来分配任务,但通用电气会尽可能地按照员工培养发展的需求来分配工作。“每当我在一个新的工作位置经历过最难熬的那段时间,我就明白为什么公司会换我来这里。”他说。这家多元化的工业集团为员工提供了无与伦比的多样化工作经历。在通用电气的十年间,温跃忠换了七次工作。2005 年,他在通用电气总部负责全球能源服务销售团队的运营。此业务的规模有 80 亿美元之大,拥有上万人的管理团队,他从中学会了如何平衡短、中、长短期规划,如何设计系统和流程,从而推动变革。在这个庞大的组织中,不可能指望认识每一个人,也不可能了解每一桩生意,高层领导人必须在纷繁复杂的变化中锻炼抽丝剥茧的能力,从而把握推动变革的机会。,工作轮换,温跃忠的经历,证明了通用电气真正能够为员工提供有广阔机会的舞台,而这正是其他公司无法比拟的。他曾经担任能源业务的销售经理,从中得到的开拓市场能力对于培养领导力非常有价值。在通用电气美国总部商务部任职,对于了解全球的管理架构和与美国总部沟通的能力非常重要。此后,他在通用电气(日本)公司从事审计业务。一个领导者如果不掌握财务和审计业务,要管理好企业,简直是天方夜谭。高管们的经历证明,最艰难的过程正是最有价值的经历。从日本回来之后,温跃忠负责通用电气能源业务的销售,参与完成了一份价值 9 亿美元的订单,涉及五个技术转让合约和两家合资企业。这在通用电气(中国)是史无前例的项目。“提出有建设性的判断,让整个团队聚焦于主要矛盾,并且要有承担责任的勇气。”通过那段与全球顶尖团队共同工作的经历,温跃忠意识到,“经历一次艰苦的变革,会让自己终身受益。”,教练,最近,Coaching这个字很热卖,培训市场也开始重视这种技巧。有人把 Coaching翻译成“教练”、“企业教练”、“态度教练”,有时也称为“教练技术”。这里所说的教练,不是体育教练,也不是汽车教练,而是企业教练。 Coaching起源于九十年代初的美国,是一种新兴的、有效的管理技术,能使被教练者洞察自我,发挥个人的潜能,有效地激发团队并发挥整体的力量,从而提升企业的生产力。,教练,教练通过一系列有方向性、有策略性的过程,洞察被教练者的心智模式,向内挖掘潜能、向外发现可能性,令被教练者有效达到目标。美国职业与个人教练协会(ACA)把coaching定义为一种动态关系,它意在从客户自身的角度和目的出发,由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法,做这种指导的人就是教练(coaches )。 简而言之,教练就是以技术反映学员的心态,激发学员的潜能,帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。,教练的作用,教练的三大作用:指南针、镜子、催化剂。 像指南针----教练是一个有方向的过程,没有目标就没有教练;但是指南针不会告诉你什么是正确的方向,因为目标是你自己制定的。 像镜子----教练是一面会说话的镜子,如实的反映人们当下的状态;镜子不会告诉你如何穿衣服,但镜子会让你看到自己穿的怎么样。 像催化剂----教练相信你已具备变化的所有条件,他只是帮助你行动更快一点,像催化剂一样,教练的四种能力,聆听:聆听被教练者说话背后的出心、事实与真相、感受、情绪。聆听者的态度是忘我的、抛开自己的判断和看法。 发问:通过发问发掘被教练者的心态,收集资料,让对方找到自己的方法去解决问题。发问的态度是中立的、有方向和建设性的。 区分:理清事实与演绎,避免含混,让被教练者了解自己的心态、固有信念和处事模式。 回应:回应是一种强有力的工具,让被教练者清楚自己的实力和弱点。回应的方向是明确直接的、负责任和即时的。,教练的主要技能,聆听的能力区分的能力 回应的能力,聽,发问的能力,一个电视儿童节目采访一位小孩:“你以后长大要做什么?”152页,行动学习,行动学习(action learning)是指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题,让他们合作解决并制定一个行动计划,然后由他们负责实施这一计划的培训方式。,行动学习,行动学习法又称“干中学”,就是通过行动来学习,即通过让受训者参与一些实际工作项目,或解决一些实际问题,如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组,或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等,来发展他们的领导能力,从而协助组织对变化做出更有效的反应。 行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上,是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。,行动学习的来源,行动学习法是英国学者reg ravens教授提出的,他在二战之后受英国政府的委托,进行管理发展研究,开始对行动学习法进行探索。 1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组织管理培训课程时,首次把这种方法引入管理发展的科学学术领域。70年代他返回英国,为英国通用电子公司开办了行动学习课程,被广泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结合的学习发展工具。,行动学习的应用,一是用于经理人员培训,可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节,以及培训效果低下的状况,被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。 二是用于解决战略与运营问题,可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法,高质量地解决企业实际问题。,,,,,,,,,,,第二节 常用的脱产培训方法,脱产培训又称为脱产教育培训,意思是“离开工作和工作现场,由企业内外的专家和教师,对企业内各类人员进行集中教育培训”。脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情景模拟法和行为示范法等。如果选择脱产培训,企业付出的成本较高,对受训者原来的工作也有一定的影响,企业需做出周密的安排和布置。,常用的脱产培训方法,演讲法 案例研究法 情景模拟法 行为示范法,4.讲授法,传统模式的培训方法,也称课堂演讲法。在企业培训中,经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训,适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场,教学资料可以事先准备妥当,教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究,并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通,用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次,授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。 讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员,不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制,因此受训人员不能主动参与培训,只能从讲授者的演讲中,做被动、有限度的思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。,案例研究法,一种用集体讨论方式进行培训的方法,与讨论法不同点在于:通过研讨不单是为了解决问题,而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中,受训人员集思广益,共享集体的经验与意见,有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用,建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。 培训员事先对案例的准备要充分,经过对受训群体情况的深入了解,确定培训目标,针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用,根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中,先安排受训人员有足够的时间去研读案例,引导他们产生“身临其境”、“感同身受”的感觉,使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展:发生什么问题 —— 问题因何引起 —— 如何解决问题 —— 今后来取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员,目的是训练他们具有良好的决策能力,帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。,二、案例研究法,案例研究法:指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案例,提出解决问题的建议和方案的培训方法。 案例研究法为美国哈佛管理学院所推出,目前广泛应用于企业管理人员(特别是中层管理人员)的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力,帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件,【要求】 案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例,案例应具有真实性,不能随意捏造;案例要和培训内容相一致, 培训对象则组成小组来完成对案例的分析,做出判断,提出解决问题的方法。随后,在集体讨论中发表自己小组的看法,同时听取别人的意见。讨论结束后,公布讨论结果,并由教员再对培训对象进行引导分析,直至达成共识。,【优点】 学员参与性强,变学员被动接受为主动参与;将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中,有利于使学员参与企业实际问题的解决;教学方式生动具体,直观易学;容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。 【缺点】 案例的准备需时较长,且对培训师和学员的要求都比较高;案例的来源往往不能满足培训的需要;,情景模拟法,管理游戏法 角色扮演法 一揽子公文处理法,管理游戏法,当前一种较先进的高级训练法,培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较,管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果,受训人员会在人为设计的理想化条件下,较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾,决策成功或失败的可能性都同时存在,需要受训人员积极地参与训练,运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究,采取必要的有效办法去解决问题,以争取游戏的胜利。但是管理游戏法培训对事先准备即游戏设计、胜负评判等都有相当的难度要求。,三、情景模拟法,(一)管理游戏法 游戏训练法是一种在培训员工过程中常用的辅助方法。他的目的是为了改变培训现场气氛,并且由于游戏本身的趣味性,可提高参加者的好奇心、兴趣及参与意识,并改良人际关系。,实施要点: 1、 引入游戏时应注意: ① 注意引进游戏训练法的目的是为了服务于“培训学员“这一任务。因此不要以游戏本身作为培训的目的,而使之成为一种单纯的游戏,而应将其纳入培训计划,作为辅助教学的方式。 ② 慎重考虑游戏在整个课程中的插入位置,避免使其与此前后内容格格不入,无法连贯培训计划的前后。因此指导员最好能熟知各游戏的特征(目的、效果、观察要点等),然后在订立培训时反复戡酌在哪一阶段的培训过程中加入哪一种游戏。 ③ 平常应注意收集各种团体教育训练游戏,如领导能力诊断、设计人生、探险等等,并且还要了解其优势特性,以便纳入培训计划中。,2、 指导员应注意: 在游戏训练中指导者应是游戏的组织者、旁观者和协助者。在游戏过程中指导员应把握参与游戏的“度“,既不能对游戏方法不闻不问,又不能过分热情地参与游戏。 这是由于指导员在游戏中还有其它职责,他除了让游戏顺利开展外,还应注意现场状况,掌握各种情况的变化。 同时,指导者除对游戏方法、规则有充分的了解外,还应了解游戏的目的,更要有洞察团体及个人为含义的能力。达到游戏的目的后,就应适可而止。,3、 当培训对象是管理阶层人员时应注意:当培训对象是管理阶层人员时,采用游戏训练法的目的大多用来塑造气氛,促进团体合作,并不一定要与经营管理直接相关。,特别提醒:,1、 注意选择恰当的游戏,并插到恰当的位置。 2、 游戏训练法目的在教育,而非游戏。 3、 指导员要做好游戏组织者、协助者、旁观者,能洞察队员行为心理。 4、 不是每次培训都要有游戏,要视具体情况考虑需不需要游戏辅助教育。,角色扮演法,角色扮演是一种情景模拟活动。 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际根据相似的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 情景模拟假设解决方法往往有一种以上,其中角色扮演法是情景模拟活动应用的比较广泛的一种方法,其测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作,另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。,角色扮演法,在日常工作中,每个人都有其特定的工作角色,但是,从培养管理者的角度来看,需要人的角色的多样化,而又不可能满足角色实践的要求。因此,在培训条件下,进行角色实践同样可以达到较好的效果。同时,通过角色培训还可以发现行为上存在的问题,及时对行为做出有效的修正。 换句话说,角色扮演法是在培训情景下给予受训者角色实践的机会,使受训者在真实的模拟情景中,体验某种行为的具体实践,帮助他们了解自己,改进提高。通常,角色扮演法适用领导行为培训(管理行为、职位培训、工作绩效培训等),会议成效培训(如何开会,会议讨论、会议主持等),沟通、冲突、合作等。此外,还应用于培训某些可操作的能力素质,如推销员业务培训,谈判技巧培训等。,角色扮演法案例,指导语:你将与其他两个人共同合作,而且你们三个角色的行为是相互影响的。请快速阅读关于你所学角色的描述,然后认真考虑你怎样扮演那个角色。进入角色前,请不要和其他两个被试者讨论即席表演的事情。请运用想象使表演持续10分钟。,3.角色扮演法(放光盘),指在一个模拟的工作环境中,指定参加者扮演某种角色,借助角色的演练来理解角色的内容,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工,主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。学员参与性强,学员与教员之间的互动交流充分,可以提高学员培训的积极性;特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果;通过扮演和观察其他学员的扮演行为,可以学习各种交流技能;通过模拟后的指导,可以及时认识自身存在的问题并进行改正。 角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平;扮演中的问题分析限于个人,不具有普遍性;容易影响学员的态度、而不易影响其行为。,角色扮演法,图书直销员(角色一) 你是个大三的学生,你想多赚点钱自己养活自己,一直不让家里寄钱,这个月内你要尽可能多地卖出手头的图书,否则你将发生经济危机。你刚在党委办公室推销。办公室主任任凭你怎样介绍书的内容,他都不肯买。现在你恰好走进了人事科。,角色扮演法,人事科主管(角色二) 你是人事科的主管,刚才你已注意到一位年轻人似乎正在隔壁的党委办公室推销书,你现在正急于拟定一个人事考核计划,需要参考有关资料。你想买一些参考资料,但又怕上当受骗,你知道党办主任走过来的。你一直非常忌讳别人觉得你没有主见。,角色扮演法,3、党办主任(角色三) 你认为推销书的大学生不安心读书,想利用推销书的办法多赚到一点钱,以使自己的生活过得好一点。推销书的人总是想说服别人买他的书,而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生的推销行为感到恼火。你现在注意到这位大学生马上会利用你的同事想买书的心理。你决定去人事科阻挠那个推销员,但你又意识到你的行为过于明显会使人事科长不高兴,认为你的好意是多余的,并产生他无能的感觉。,角色扮演要点参考:,角色一应: 避免党委办公室情形的再度发生,注意强求意识不要太浓; 对人事科主管尽量诚恳有礼貌; 子防止党办主任的不良干扰。 角色二应: 尽量检查鉴别书的内容与适合性; 尽量在党办主任说话劝阻前作出决定。 党办主任一旦开口,你又想买则应表明你的观点,说该书不适合党办是正确的,但对你还是有用的。,角色扮演要点参考:,角色三应: 装着不是故意来搞乱为难大学生的; 委婉表明你的意见; 注意不要恼怒大学生与人事科主管。,角色扮演法,案例:假如你是某鞋业公司的总经理,你们公司的一款具有 划时代意义的运动鞋即将上市;但是在消费者试用过程中, 却发生了意想不到的事情:那双鞋因为鞋帮的尼龙匝线不 适应北方寒冷天气而发生断线。得到反馈后,公司销毁了20万双鞋,共损失200多万 元,这个事件差点导致公司倒闭。事后公司产品研发部经理认为自己有不可推卸的责 任,于是向你请辞。请问,你将如何做?,,轮流扮演总经理 产品研发部经理,角色扮演法,指在一个模拟的工作环境中,指定参加者扮演某种角色,借助角色的演练来理解角色的内容,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力。 这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工,主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。,角色扮演法的要求,教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具,确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气,在演出开始之前及结束之后,全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束,教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用,才能产生更好的效果。,【优点】 学员参与性强,学员与教员之间的互动交流充分,可以提高学员培训的积极性;特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果;通过扮演和观察其他学员的扮演行为,可以学习各种交流技能;通过模拟后的指导,可以及时认识自身存在的问题并进行改正。 【缺点】 角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平;扮演中的问题分析限于个人,不具有普遍性;容易影响学员的态度、而不易影响其行为。,一揽子公文处理法,,操作示范法,职前实务训练中被广泛采用的一种方法,适用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法,一般由部门经理或管理员主持,由技术能手担任培训员,以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范,然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习,经过一段时间的训练,使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求,达到运用自如的程度。培训员在现场作指导,随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥,培训员可以结合其他培训方法与之交替进行,以增强培训效果。,(三)行为示范法的步骤 1.介绍 通过录像演示关键行为。 给出技能模型的理论基础。 受训者讨论应用这些技能的经历。 2.技能准备与开发 观看示范演习,参与角色扮演和实践活动。 接受有关关键行为的执行情况的口头或者录像反馈。 3.应用规划 设定改进目标。 明确可应用关键行为的情形。 承诺关键行为在实践应用中的作用。,每次培训的时间一般以4小时左右为宜,主要是围绕人际关系技能的开发,如沟通或指导。每期培训都包括有关关键行为的理论基础的讲解,一盘关于示范演示关键行为的录像带,使用角色扮演的实践机会,对录像中示范的绩效进行的评价和用于说明如何将关键行为应用于工作当中的规划过程。在实践过程中,向受训者提供反馈。告诉他们到底他们的行为与示范所演示的关键行为接近到什么程度。角色扮演和示范演示是根据受训者在实际工作环境中将会遇到的事情来设计的。行为示范培训项目的开发包括明确关键行为、设计示范演示、提供实践机会及促使培训成果的转化。,(四)行为示范法的实施要点 (1)提供一些对关键行为的解释与说明。 (2)演示能清楚地展示关键行为,演示过程中的音乐和场景不会干扰受训者观看和理解关键行为。 (3)示范者对受训者来说是可信的。 (4)每种关键行为都放两遍,向受训者说明示范者采用的行为与关键行为之间的关系。 (5)重新总结回顾一下所包括的关键行为。 (6)提供正确使用关键行为和错误使用关键行为的两种模式,(五)行为示范法的评价 行为示范法培训是一种非常有效的培训方法。能够让参与者比较好地领会到参与的目的,为他们创造了一个实践的良好机会,有利于员工在培训中学到人际关系的交往能力和特殊的工作技能。,培训方法对培训目标有效性比较,从图中我们可以看出:从“知识获取”的目的看,案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。从“改变态度”的目的看,角色扮演法和研讨法更为有效。从“分析能力”的角度看,案例法和模拟游戏法较为有效。从“人际关系”的角度看,研讨法和角色扮演法比较有效。从“知识获取”的角度看,案例法、研讨法和角色扮演法较有效。,培训方法对培训目标有效性比较,
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