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放权的前提,是公司业绩不能滑坡.doc

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放权的前提,是公司业绩不能滑坡6 年前,新东方一个分校的校长,犯了严重的经济问题,这事儿发生在现在,我肯定会把他送进监狱。当年我没那么做,因为那时候我还没有摆脱哥儿们意气,只要求他清退了所占用的款项。现在,回想起对那位分校校长的处理,我确实太过宽容了。我当年的思想认识,还比较知识分子化,不像一个谙熟法治、善于管治的企业家。我记得很清楚,当年参与处理那位分校校长问题的新东方中层,灰心丧气了两个多月,他们对我的纵容行为感到失望和伤心。既然你连这样的恶都不能惩罚,那你也就不可能弘扬真正的善,我们觉得跟着你是有危险的,这就是当年大家对我的批评之词。奖惩分而治之由此提出一个问题,新东方现有 5000 多名授课教师,是我们核心资产。这么多知识分子该如何管束?首先,在理念与行为层面,进行积极引导和道德约束;其次,要让大家知道,新东方所能承受和宽容的底线所在,也就是动摇不得的红线。我们不可能也没必要全天候监控授课老师的行为,但是,职业操守准则,我们会宣贯到所有教师。现在,我的认识有所改变,我认为,某些道德败坏的行为,如果不进行示范性惩罚的话,机构就会崩溃。2008 年,新东方一个分校的人力资源负责人,通过虚开身份证的方式,侵吞了新东方五六万元。我们起诉了他,2009 年 8 月他被判了两年。若按以前的方式,把钱退了,就一笔勾销了。但这次我决定严惩不贷。道理很简单,在一个组织机构里面,如果这样的行为不课以重律,很可能对员工造成误导。过去 16 年中,这是第一次把犯有经济问题的中层送进监狱。为的是让新东方的管理更加规范化、严肃化、法治化,引导授课教师、经理人真正以专业、职业的心态做事情。这是我从西方公司中学来的管理方法。后来,在新东方内部会议上,我说所谓的善,是以有能力惩罚恶为前提的,否则,善就是不可持续的。放权时别犹豫新东方在全国有 43 个分校,集权与分权,在新东方是统一的。人事权放给分校负责人,我只负责分校校长的任免。财务权还控制在总部,但绝大部分经营权已经下放到分校,对分校的要求是必须与总部在战略、目标、文化等方面保持高度一致性。周成刚是常务副总裁,所有分校的项目、业务归他管辖;陈向东是高级副总裁,所有分校的经理人归他管辖。我负责新东方整体的系统建设与战略规划。我把这种管理方式定义为矩阵式管理模型,会不断演变、继续调适。早前,我们进行组织体系改造时,我把总裁位子让出去了,那段时期,总裁办公会、董事会我参加得比较少。放权的苦与乐,我都经历过。关于放权,我没有犹豫。长期来看,放权是一种必然,但放权也不是一蹴而就的,这些年我一直在强化人才梯队建设。放权之后,公司要稳健前行,不能产生业绩滑坡,这是放权的前提。目前来说,处于放权和集权的中间状态。对于新东方而言,精神上对我的依赖是日见强化,管理上对我的依赖是在逐渐弱化。*本文摘编自俞敏洪在新东方公司内部的讲话,题目和标题为编者所加。俞敏洪:文化与习性的改良人事改革就是人的心态的变革与调适特约评论员 / 张翼在绝大多数企业,或多或少、或深或浅,都映射着创始人的秉性气质、性格特质。新东方的企业文化自然也就是俞敏洪的性情与理想的汇聚和固化。俞敏洪做事情随性随意,信马由缰,天马行空,后来才逐渐意识到规范化、职业化与一致性的重要。这些年来,新东方着力建构的是一种自由奔放、张扬个性、经营人性、弘扬品牌的文化。经营人性、弘扬品牌的过程之中,文化与习性的转变不可回避。新东方已经是在美国上市的公众公司,它的一举一动无不吸引着大众的眼球。这也就意味着,批判与指责的文化应该有所收敛和规范,倘若依然不加节制地自由表达、宣泄个性,势必对新东方的品牌形象造成一定的伤害。事实上,一些骨干教师在离开新东方之后散布的言论,曾经让俞敏洪头痛不已。这些事例,已经让他意识到文化转型、文化改良的重要性与紧迫性。告别英雄主义职业化的程度与深度,是一间公司成熟度的重要标志。新东方的经营团队、业务团队,如何达成自由精神与职业精神的协调?这样的问题,或许是新东方至为关键的管理问题。新东方相信,个人奋斗制胜、攫取成功的精神财产将永远贫富不均。新东方必须告别个人英雄主义时代,而着手打造具备国际化眼光和职业化心态的精英团队,也就成为一种必需。新东方更新了游戏规则,并将其固化,逐步走入制度化生存的理性轨道。上市之前,俞敏洪甚至已经为自己设定好了退休、让渡总裁的时间表。随着资本运作的成功,俞敏洪的退休计划取消,董事长、总裁两职兼一身。进与退、授与受,都是新东方发展历程中的制度安排所需,俞敏洪觉得人事改革就是人的心态的变革与调适。或明或暗,俞敏洪已经开始以一种从容不迫的心态考虑接班人事项。他对接班人的要求非常简单:文化认同、价值追求与新东方一致,同时需具备高度职业化的商业精神和企业家精神,对教育事业极其热爱。建立扁平化组织俞敏洪一直很庆幸,新东方没有实行连锁经
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