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试论亚当斯公平理论在管理实践中的运用.doc

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基于亚当斯公平理论与实践分析 2009 级材化 1 班 耳怡然 20090444美国心理学家亚当斯的公平理论在现代管理心理学和现代领导科学中独树一帜。其主要内容是:一个人对其所获报酬的满意度取决于社会比较或历史比较的相对值,即本人报酬与贡献之比与他人报酬与贡献之比的比较,如果比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅,努力工作,否则就会感到不公平,不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史(报酬/贡献比率)作比较。由于公平与否是在比较之后得出的结论,因而这种理论又称为社会比较公平理论。这里所谈的贡献与报酬的关系实质上是投入和产出的交换关系,个人对工作的贡献(投入)即体力和脑力的消耗,包括技术水平,智慧、经验和工作态度,具体体现为工作数量和质量。亚当斯所说的报酬包括物质和精神两方面,如工资、奖金、津贴、晋升、名誉、地位等。报酬对人们行为的影响作用,不仅在于能够直接满足人们的某种需要,而且透过报酬,人们可以得知组织对自己在某个时期工作成果的评价,以及承认程度。在某种意义上甚至可以认为,报酬的多少也反映了行为者在上级主管心目中的形象和地位。报酬对人们行为的影响,首先取决于人们对公平认识,即取决于人们对报酬公平与否的评价。因此,根据公平理论,一方面管理人员对职工的贡献(所有投入)必须通过奖酬等形式给予恰如其分的肯定和承认。如有不恰当之处,就会使职工有不公平,不公正之感。另一方面,职工个人所获取的交换关系的结果即报酬,也必须得到个人的承认。一个人在衡量、评价自己的交换关系是否公平时都有一些固定的标准或参照系。在一般情况下是用同事、同行、亲友、邻居、职业、工业类型等作为参考根据;同时也可以自己做过的工作或担任过的角色为参考依据。也就是说,或者横向比较,即在同一时间以自身与他人比,或者纵向比较,即拿自己目前报酬与不同时间所得的报酬相比。二者之中,以横向比较为多。造成职工不公平感的因素主要有以下几方面:第一,管理人员的官僚主义工作作风。管理人员不能深入实际,了解实际情况,与职工缺乏沟通,不能客观地,实事求是地评价职工的工作成绩,片面强调整体利益和长远利益,甚至于为了一些抽象的整体利益而牺牲职工的具体利益。第二,封建的裙带关系的残余影响及任人唯亲的用人方式。在管理过程中,若管理人员怀有私心杂念,通过奖酬的方式来培植私人感情和个人权威,或对自己关系网内的成员,不论其工作绩效如何,额外照顾;用人方面,对自己的亲友及一些特殊关系的人不论其才干如何,委以重用,这样做不仅给其他职工带来不公平感,挫伤了职工的工作积极性,而且也有损于管理人员的自身形象。第三,职工自身的心理因素。人们总是有这样一种心理定势,即对别人的绩效估价过低而对自己的贡献估价则过高。结果使职工常对自己的奖酬感到不满意。第四,小生产者“平均主义”思想的残存。少数人错误地认为,大家得到的一样多才是公平,他们习惯于不管干多干少,干好干坏、干与不干,应人人有份,平均分配做干部也要轮流来等。这使得多劳者不能多得,工资、奖金拉不开档次,有重大贡献者得不到重奖,一人得奖,大家喝汤。亚当斯的公平理论反映了二战后西方资本主义发展过程中各种问题与矛盾,其目的是为了缓解资本主义国家劳资关系。但是,亚当斯在对西方社会劳资关系,劳资矛盾的分析中,提出的社会比较公平理论,在客观上反映了劳动者心理的一般问题,并从刺激→心理→行为的一般模式给以解释,从这一意义上说,亚当斯的公平理论又可以为我们所借鉴、吸收。因此,我们应根据中国的具体国情,有选择地运用这一理论,并注意以下几点:第一,从实际出发,联系本单位职工的实际,具体分析造成不公平的原因及职工对待不公平的反应,因人因事因时因地采取切实有效的方法加以教育,克服空洞、抽象的教育方法。第二,亚当斯的公平理论所分析的是资本主义条件下的劳动者,其投入/产出是严格按照等价交换原则提出的。但在社会主义条件下,对投入/产出要作具体分析,在一般情况下必须使投入/产出之比相当,但在此基础上,还要处理好个人利益,集体利益,国家利益三者之间的关系。因此,要区别对待中西方不同条件下的各种不公平现象以及它们产生的不同社会性质和条件,从我国的实际出发,借鉴亚当斯公平理论,具体分析我国目前存在的各种不公平现象及其产生原因,并逐步加以克服。尽管中西方社会存在较大差异,但深入研究亚当斯的公平理论对提高我们的管理水平和管理艺术是大有益处的。
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