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惠悦绩效管理系统.ppt

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,,,,,中国移动(香港)人力资源管理系统改进项目培训 II-绩效管理系统,惠悦咨询(上海)有限公司 二零零一年八月,2,日程安排,第一部分 绩效管理系统介绍 第二部分 中国移动(香港)绩效管理系统总揽 第三部分 中国移动(香港)绩效管理系统流程 第四部分 绩效管理系统与薪酬相结合,3,,,4,,,5,,,6,,,7,,,8,,,9,,,10,,,11,,,12,中国移动的绩效管理系统-综述,驱动力 调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩效,实现/创造股东价值 载体 关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 步骤: 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 年终评估,考核并确定回报措施,,第三部分:中国移动(香港)绩效管理流程,14,,步骤一:绩效计划及目标设定,,,绩效计划及 目标设定,绩效指导和强化,绩效评估及回报,,,,员工和经理相互承担责任,中移绩效管理系统,15,中国移动的绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定,是指对各级绩效期望进行确认和讨论,并获得他/她的积极参与以达到其绩效目标的过程。 因此,在各级公司确定企业年度经营业绩计划之后,各级公司领导和员工一道讨论和确认员工个人绩效计划,绩效计划及目标设定-概述,设定员工绩效计划及目标,确定中国移动整体企业战略及业绩目标,设定省级公司的绩效计划及目标,设定市级/县级公司绩效计划及目标,设定部门绩效计划及目标,,,,,企业经营业绩计划,员工绩效计划,,,,,,16,绩效计划及目标设定-概述,I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式 II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法 III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标,完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要,并根据此设定能力发展具体实施方案,跟踪评估能力发展落实情况,在进行绩效计划及目标设定步骤中,可以运用关键绩效指标和工作目标设定两种工具制定绩效计划,并设定相应的指标目标,同时,为了让员工更好地实现绩效指标目标,在绩效计划的同时应该制定能力发展计划:,17,绩效计划及目标设定-I.关键绩效指标,关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果,一般由客观计算公式得出,并侧重考察当期绩效,最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定,根据企业整体绩效目标及战略,层层分解,平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。,平衡考虑四个方面,18,绩效计划及目标设定-I.关键绩效指标,确定关键绩效指标的时候,应围绕平衡计分卡的主要因素,提出相应的问题,引导不同方面的关键绩效指标的建立:,,财务,市场/客户,内部营运,学习与发展,,,,,,公司的战略是否创造出我们和我们的投资者所希望的价值?,我们的目标客户是否认同并嘉许我们所创造的价值?,我们的新价值观是否为市场所认同?,公司在产生利润和创造未来的现金流方面是否有效?,我们的流程及岗位设计是否能使我们的员工保留并争取更多的客户?,我们管理营运过程是否有效?,,,,,提出以下问题,引导建立平衡计分卡的过程,,,,,19,,,,,F,C,I,L,企业整体的 平衡记分表,F - 财务 C - 市场/客户 I - 内部营运 L - 学习与发展,绩效计划及目标设定-I.关键绩效指标,20,,,内部营运方面- 产品(服务)质量 - 产品开发 / 创新 - 事故回应速度- 安全与环境影响 - 劳动生产率- 产品开发周期 - 生产周期- 生产计划 / 销售额- 预测准确率,财务方面- 利润率- 收入增长/组成- 资产回报率- 毛利率- 股票市值,学习与发展方面- 员工满意度 - 重要员工的保有率- 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展,客户方面- 市场份额- 新客户的增加- 现有客户的保有率- 客户的利润率- 客户满意程度- 品牌形象 / 识别- 新产品的市场表现,相互联系的指标,千万不要随意挑选,绩效计划及目标设定-I.关键绩效指标,举例,21,,,绩效计划及目标设定-I.关键绩效指标,在设计和选择确定关键绩效指标的时候,应注意以下原则: 可以在四~七个的范围内 指标过多,部门与个人的工作重点将很难突出 关注于有能力做到又必须做到的 指标是相互联系的,而不是关注于数量,22,绩效计划及目标设定-II.工作目标设定,工作目标设定的含义: 员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果 对工作职责范围内的一些相对. 长期性、 过程性、 辅助性、 难以量化的 .关键工作任
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