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晋升3大理由.doc

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要让杜拉拉这样的有责任心有工作能力的员工在公司里继续 服务必须建立一种相互信任的文化氛闺 晋升!_j’大理由 。有活干,她就*酱,她的注意力全放在怎么把活干好.至于干好了能够怎么样可以 怎么样,她就几乎不想。 ”同时.牡拉拉年轻、经验步.甚至在人力资源1=作方面几乎没有 任何的工作经验,而且,她常居广州.不能天天到上海总部坐班。 这样的人休会给她升职吗? 价值观:“劳动创造世界 ” 价值观主宰着每个人的行为方式,影响 人们对周遵一切的反应。它虽然隐藏在人们 的内心深处.却一直发挥着极其重要的作用, 像一根无形的指挥棒指引若人们的丧达和行 为。比如.拙拉拉.她从小就接受老师教导的 。劳动创造世界”的价值观念。因此,她一直不 惜力气热爱劳动,不论是脑力劳动还是体力 劳动。同时.杜拉拉还有一个职业观念,就是 作为一个公司职员,杜拉拉向来认为:。做下屈的就要多为上司分担,少麻烦上司.尽量 自己摆平各种困难,否则老板要你这个下属干什么用?!。 因此.当面临田难的时候.当车斯特不能给她及时帮助的时候.她能昭对外界做出 正确的、良好的适应,能够充分发挥自身潜能.也能够随着环境的变化而不断调整自己. 使自己的情绪、行为适应外界环境。特别是在上海办公室装修璎求各鄂『】配台搬家那天. 她说服销售总监王伟协助搬家,往能说明杜拉拉有正确的价值观.娩不但把事情力祷很 漂亮.还获得同事的认可.连一向傲慢的王伟都4臣服” 。 像杜拉拉这样拥有正确价值现的人,不台认为自己不如剐人.或者认为别人会对自 己做出不利的判断。如果确实认为自己在某方面有所年足.他们会通过加强训练米提高 这方面的技能,要为自己取得的成绩感到骄傲。同时.拥有正确价值观的人也会尽自己 摄大的努力做好工作,井不断提高自己的工作能力.不会因为被别人议论而感到不适. 知道别人对自己的评论是对自己有所樟益的。万方数据 责任心:螭决难题艿显英雄本色 碰到棘手的问题谁都烦心。但是,如果因为一时找不刘 好的解央办法.就把问题搁置起来.或者绕道而行,或者盘 算着等别人来处理,或者期待着E级领导再也记不起来这 件事.那么小问韪就有可能变成太问胚,小损失就有可能变 成大搅失.甚至本来还可能有的主动、机会、撕瞎全都丧失 殆尽。 在这个问题上.杜拉拉的表现和王蔷、玫瑰等迥然不同。 北京办要装修了.拉拉却听说王蔷住院了.王蔷把病情告诉了 拉拉.说是要做手术.上海总部要装修了,玫瑰找李斯特谈话, 谴地怀孕了,井有严重先兆流产,需卧床休息三个月。其实,解 决难题方是英雄本色,机会总是留给精明强干敢于承担责任 的员工。 有些员工遇到并不完全在自己职权范围之内的事情.就 一推了之。而杜拉拉则不同.她在自己的职权范匿内先了解情 况,井视情况做一些前期的铺垫工作.并形成解决问题的初步 方鬟。虽然牵斯特觉得拉拉还太嫩,无祛有效和尚级别员工沟 通——以为拉拉见识过的世面是不能和玫瑰比的,她能不能 在何好德和柯必褂面前像样地把话说清楚,他都在心里打个 问号。但杜拉拉还是队强烈的责任意识来面对现实,没有逃避 问题和麻烦.而是出色地完成了上海办公室稚约的续签,还提 交了清晰的装修工程贽用分析,把自己的观点传达绐上级领 导井获得了支持。 要让杜拉拉这样的有责任心、有工作能力的员工在公司 里继续服务,必须建立一种相互信任的文化氖阐。管理者总是 对下属不信任或者对下属表现出淡漠.那么信任就无立锥之 地。李斯特开始就犯了这样的错误,在对待杜拉拉和玫瑰时表 现出明显的不公平.牺牲了下属的利益加剧信任危机,差一点 让杜拉拉另谋它职。而那些在对伦理价值的遵从,人格魅力和 ∞2*月e№ge…t^^ 平时的处事风格等多方面保持正直的人格.井愿意支持届下 工作的许理者,很肄易获得部属的信任。反之,那蝇在F屈前 面习惯推脱责任或不把团队利益放在第一位的人则无法激励 员工努力工作.甚至会失去优秀的峨工。 比如,李斯特虽然不太帮杜拉拉,却有个好处.杜拉拉觉 得李斯特信任她,给她“充分授权” 。咀前玫瑰管她的时候,很 细节琐碎的事情都要请示汇报过才可咀行动.搞得人做起事 采缩手缩脚,拉拉时常为此郁闷。而到了亭斯特这儿.一股就 夫的原则和他淘通过后,便放手让下属自己击干了瑚拉得以 充分发挥主观能动性,觉得很爽。 主动性:全力以赴Vs尽心尽力 从个体来讲,别人做不成的工作而你能够做成,那你自然 会成为瞩目的焦点。如果你以别人都没做成而推脱或者怠慢. 那么你将错过太多的成长契机。每一次挑战其实部是一次发 展的机会.对个人、对企业都是如此。杜拉拉在这一点上也做 得很好—一主动承担责任、主动加班、主动沟通,主动学习。 现实中。 ’高不成低不就” 大量存在:简单的工作不愿做 (即使是简单的工作.能否多、快、好、省地完成.也是差别极大 的)濉做的不敢做。这种现象也在很多的人身上
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