• / 3
  • 下载费用:10 金币  

"待岗"的情形及性质认定.doc

关 键 词:
"待岗"的情形及性质认定.doc
资源描述:
"待岗"的情形及性质认定在处理劳动争议案件中,归纳企业安排职工“待岗”的大约有几种情形:第一,由于企业生产任务不足,让职工暂时等待,有了生产任务再回原岗位继续工作;第二,认为职工不能胜任工作,又一时没有适合的岗位调整;第三,职工违反了企业规章制度,将停止工作作为一种处罚手段;第四,女职工处于孕期,如从事电脑操作的女职工,认为电脑的辐射会影响胎儿的发育,向企业提出调整工作岗位,但对于集中使用电脑操作的行业如银行、IT 企业等,这个要求可能会难以达到,或女职工在产假期满后即哺乳期内,因原岗位已安排他人替代,特别是原管理岗位的女职工,一时不能恢复原工作岗位,在上述两种情况发生时,双方又不能就变更劳动合同达成一致,依据《劳动法》的相关规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位无正当理由,不得与其解除劳动合同。在这两难的情况下,企业只能安排职工“待岗”而领取基本生活费或最低工资。综上,由于“待岗”的成因各异,笔者认为:不应一概而论地认为“待岗”属于变更劳动合同或需履行劳动合同的变更手续,应具体情况、具体分析、分别处理。对于第一种待岗的成因,现实中还可分几种情况,一是对于长期没有生产任务的岗位,企业可与劳动者协商变更岗位,如协商不一致,可依法解除劳动合同;二是生产任务短期内不足,职工暂放假,有生产任务时,职工还需回原岗位继续工作,这样不易变更劳动合同;三是生产受季节性影响的行业,如食品、副食品行业,在停产的季节,职工放假企业支付最低工资或生活费,如果这期间要求企业与职工解除劳动合同,当生产季节到来时,已解除劳动合同的职工,不一定全部愿与企业重新建立劳动关系回到原岗位,这样企业将面临人才流失、重新招工和技术培训等一系列问题,会直接影响到企业的生产和经济效益。对于不胜任工作的职工,在一时无合适工作岗位可调整时,不一定采取“待岗”的方式,因为根据《劳动法》的相关规定,除可调整工作岗位外,还可通过培训的方式提高技能,如仍不能胜任工作的,企业可依法解除劳动合同。对于以“待岗”的方式作为处罚职工的一种方式或手段是应该禁止的。需特别引起注意的是女职工产假期满不能恢复原岗原职,双方不能就变更岗位达成一致,依法也不能解除劳动合同,只有“待岗” ,这对于企业和职工实属无奈。如何认识和处理此类性质的“待岗”?一方面企业为维持正常的生产经营,女职工在产假期间,这部分工作不能停止,岗位也不能空缺,所以必须要有人替代。而女职工产假结束后,是否让替代上岗的职工走人?如果这名替代的职工同样能胜任工作,且无差错,有何理由要求其走人? 另一方面生育本身并不是女职工的过错,而所造成的后果可能是降职降薪,这实际是否对女职工权益的一种侵害。我国现行的法律、法规,还找不到相关规定能解决此类矛盾,但据有关专家介绍,联合国《消除对妇女歧视宣言》(联合国大会于 1967 年 11 月 7 日,第 2263(XXII)号决议宣布)第 10 条规定:“为防止妇女因结婚或生育而受歧视,并为保障其对工作的有效权利,应采取措施,防止因结婚或生育而被解雇,规定有给生育假,保证回任原职,并供给必要的社会服务,包括照料儿童的设施在内。 ” 在德国、挪威等国法律规定,雇佣休产假女工的顶替者,只能是临时工,其劳动合同到被顶替者休完产假归来时自然终止。参考上述规定和国外的办法,为了避免和减少生育给女职工带来的风险,笔者认为可通过建立劳动合同中止或部分中止的制度,约定产假期间中止原岗位的履行,中止期满后,双方继续履行劳动合同,以此保证女工产后能继续在原岗位工作。 (作者:钱炼)
展开阅读全文
  微传网所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
0条评论

还可以输入200字符

暂无评论,赶快抢占沙发吧。

关于本文
本文标题:"待岗"的情形及性质认定.doc
链接地址:https://www.weizhuannet.com/p-9788683.html
微传网是一个办公文档、学习资料下载的在线文档分享平台!

微传网博客

网站资源均来自网络,如有侵权,请联系客服删除!

 网站客服QQ:80879498  会员QQ群:727456886

copyright@ 2018-2028 微传网络工作室版权所有

     经营许可证编号:冀ICP备18006529号-1 ,公安局备案号:13028102000124

收起
展开