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战略性绩效管理(第三版 第六章).ppt

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战略性绩效管理(第三版 第六章).ppt
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第六章 绩效反馈,第一节 绩效反馈,一、绩效反馈的重要性:员工通过反馈知道主管对他的评价和期望,从而根据要求不断提高; 主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题,可以有的放矢地进行激励和指导。,,反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接受者三个要素。 在绩效反馈中,上级为反馈源,员工为反馈接受者,而在整个绩效周期内的工作绩效和绩效评价结果就是绩效反馈信息。,,根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同,将绩效反馈分为三类:负面反馈、中立反馈和正面反馈。 中立反馈和负面反馈都是针对错误行为进行的反馈,而正面反馈则是针对正确行为进行的反馈。,二、对错误的行为进行反馈的方法,建设性批评的七要素:,(1)建设性的批评是战略性的。 (2)建设性的批评是维护对方自尊的。 (3)建设性的批评发生在恰当的环境中。 (4)建设性的批评是以进步为导向的。 (5)建设性的批评是互动式的。 (6)建设性的批评是灵活的。 (7)建设性的批评能够传递帮助信息。,三、对正确的行为进行反馈的方法,管理者进行正面反馈时应遵循的四个原则: 用正面的肯定来认同员工的进步。 明确地指出受称赞的行为。 当员工的行为有所进步时,应给予及时的反馈。 正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益。,四、有效的自我反馈机制,自我反馈是一种特殊的绩效反馈方式。 通常,绩效反馈是通过管理者与员工之间的沟通进行的。 自我反馈指的是在建立一套严格、明确的绩效标准的基础上,使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制。 自我反馈是管理者进行绩效反馈的重要的补充。,五、360度绩效反馈计划,360度绩效反馈计划是一种全方位的绩效信息反馈机制,主要适用于管理人员。 理解这个概念需要把握以下关键点:(1)全方位(2)绩效反馈计划的作用在于提供绩效信息反馈,而不是进行绩效评价。(3)适用于管理人员,360度绩效反馈计划具有以下优点:,360度绩效反馈能够更加全面的掌握个体的绩效信息 360度绩效反馈在信息渠道上的扩展,有利于提高个体绩效反馈信息的认同程度,360度绩效反馈也存在一些缺陷:,如果过分的依赖360度绩效反馈,将会削弱绩效目标的意义。 360度绩效反馈涉及的信息比单渠道反馈要多,因此增加了收集和处理的成本。 由于有大量的信息要汇总, 360度绩效反馈可能使反馈过程变得机械化。,第二节绩效反馈面谈,绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。,一、绩效反馈面谈的目的,(1)使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点,了解主管对自己工作的看法,促进员工改善绩效。 (2)对绩效评价的结果达成共识,分析原因,找出需要改进的方面。 (3)制定绩效改进计划,共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。 (4)为员工的职业规划和发展提供信息。,选择合适的面谈时间 选择合适的面谈地点和环境 收集、整理面谈所需要的信息资料,(一)绩效反馈面谈的前期准备,二、绩效反馈面谈的方法,,图6-3 绩效面谈的距离和位置,,,,,,,,,,,,,管理者,员工,严肃的气氛,理性的气氛,和缓的气氛,理性和缓的气氛,,,收集、整理面谈所需要的信息资料,管理者和员工都要收集和整理日常积累的有关绩效的各种信息与事实。 管理者的资料,主要包括:绩效评价表格、员工日常工作情况的记录和总结、该绩效评价周期的绩效计划以及对员工的基本绩效评价结果。 员工应该充分地收集和整理一些能够表明自己绩效状况的事实依据,及日常工作的意见和建议。,(二)设计面谈的过程,如何进行开场白 明确面谈目的与预期效果 确定面谈顺序,(三)分析和诊断绩效问题,知识:员工是否具备完成任务的知识和经验? 技能:员工是否掌握了应用知识和经验的技能? 态度:员工对工作的态度是否端正? 激励机制:企业的激励政策及与直接上级的关系是否影响了员工的积极性? 资源:是不是由于缺乏资源导致了最终的不良绩效? 流程:企业的流程是否影响高绩效的实现? 组织氛围:组织的人际关系、气氛等是否不利于完成绩效目标? 外部障碍:是否存在影响绩效的外部不可控因素?,(四)确定解决问题的方法,通过培训或让员工自学的方式使员工掌握工作所必需的知识与技能。 尽量合理地规划流程与资源的分配,或者进行必要的职位调整。 主动了解员工需求与意图,建立一套有效的激励约束机制,调动员工的积极性。 对于外部不可控因素,管理人员只能在职权范围内尽量排除或减少,以最大限度地限制外部障碍。,(五)绩效反馈面谈过程中应该注意的问题,“开始”并不是无关紧要的 及时调整反馈的方式 强调员工的进步与优点 注意倾听员工的想法 坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终 避免冲突与对抗 形成书面的记录并确定改进计划,第三节 绩效评价结果的运用,绩效评价结果主要运用于两个方面: 一是通过分析绩效评价结果,诊断员工存在的绩效问题,找到产生绩效问题的原因,制定绩效改进计划,以提高员工的工作绩效; 二是绩效评价结果是其他人力资源管理子系统,如招聘、晋升、培训与开发、薪酬等的决策依据。,一、绩效诊断与绩效改进,绩效改进是指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。 绩效改进的过程: (1)绩效诊断和分析 (2)绩效改进计划的制定 (3)绩效改进计划的实施和评价,(一)绩效诊断和分析,影响绩效的四因素法,,态度,知识,环境,技能,影响绩效的三因素法,,环境,员工,主管,结合3因素4因素两种思路,达成一致意见,表6-3 绩效诊断表,(二)绩效改进计划的制定,绩效改进计划的制定的步骤,1、选择绩效改进要点 2、考虑解决问题的途径 3、制定绩效改进计划,绩效改进计划的主要内容包括:,(1)员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。 (2)根据上一个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈情况,确定该员工在工作中需要改进的方面。 (3)明确需要改进和发展的原因,这一点是非常必要的。 (4)明确写出员工现有的绩效水平和经过绩效改进之后要达到的绩效目标,并在可能的情况下将目标明确地表示为员工在某个绩效评价指标上的评价得分。,(三)绩效改进计划的实施和评价,实 施 按照预期的计划进行 改进计划 督促员工实现绩效改进计划的目标 主动与员工沟通,了解员工在改进过程中遇到了哪些困难和障碍,需要管理者提供什么样的帮助。,评 价 绩效改进计划的完成情况反映在员工在前后两次绩效评价中得到的评价结果中 如果员工在前后两次绩效评价中得到的评价有显著的提高,就在一定程度上说明绩效改进计划取得了一定的成效。,二绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用,1、用于员工报酬的分配和调整 2、用于招募与甄选 3、用于人员调配 4、用于人员培训与开发决策,绩效评价结果的效标作用,用于计算人员选拔的预测效度用于进行培训评估,,效益差额法 企业员工培训的经济效益进行计算的公式: B=T×N(Xt-X0)-N×CT为培训将产生效益的时间; N为受训者的数量; Xt为受训者的平均工作绩效; X0为未受训者的平均工作绩效; Xt-X0为员工受训前后平均工作绩效的变化水平; T×N(Xt-X0)为培训N名员工所能够获得的总收益; C为人均培训成本; N×C为培训活动的总成本; B为员工整个培训活动的净收益。,复习思考,如何理解绩效反馈的重要性? 解释绩效评价与绩效改进之间的关系。 试分析绩效评价结果的效标作用。,
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