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国美人才梯队建设精华方案.ppt

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国美人才梯队建设方案,内 容 简 介,当前人才状况 人才盘点—骨干人员的选拔 人才梯队的搭建 梯队人员的管理,,内 容 简 介,当前人才状况 人才盘点—骨干人员的选拔 人才梯队的搭建 梯队人员的管理,企业当前人才状况,高层管理岗位后备人员稀缺 中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足 基层主管人员:一类,缺少提升空间,稳定性差一类,缺乏个人担当意识,提升潜力不足 基层员工:企业认同度不高,对上级管理者认同度不高,稳定性差,分析说明:从上图可以看出,因公司原因离职的,“薪酬福利”、“内部环境”、“工作压力”和“发展前景”是最普遍的原因。,2007上半年因公司原因主动离职的情况分析,人员使用、管理上存在的不足,人员选拔上技巧、公平、公证性不足,考虑不够周全、长远缺乏对员工的了解,因此选人局限性很大,导致有失公平、公正,还会因此导致人才流失 人员关注和培养重视程度不够,传帮带意识不足 人为因素导致调整过于频繁,增加了隐性成本也一定程度上导致管理效率的下降 缺乏与员工的沟通,不了解员工的需求和想法,07上国美各层级核心骨干人员数量占比,说明: 1)核心骨干人数为2006年度综合评估出来的核心骨干人数。 2) 国美各分部共遴选出核心骨干4138人,占参评人数的12%。其中职能部门1805人,占参评职能部门人数的19.42%;门店2333人,占2007年初门店人数的9.3%。,07上永乐各层级核心骨干人员数量占比,说明: 1)核心骨干人数为2006年度综合评估出来的核心骨干人数。 2)永乐体系共遴选出核心骨干1282人,占参评人数的11.62%。,07上国美各层级核心骨干人员比例,07上永乐各层级核心骨干人员比例,注: 1)2007年初国美共选拔核心骨干4138人。 2)以上数据取自07年3~6月份。 3)2007年3~6月国美体系整体晋升人数2728人,占总人数比例的5%。从这个数据看,核心骨干14.93%的晋升率还是好于公司整体晋升率。,07上国美体系核心骨干人员变化情况,月份,主 动 离 职 率,核心骨干,全员,注:核心骨干离职率=核心骨干离职人数/核心骨干人数;全员离职率=全员离职人数/全员人数。,2007上半年主动离职情况分析,2007上半年分部管理人员的转正、异动分析,注:以上数据取国美系统数据;行政、客服、采销、门管的实际编制和调整人数中含二级地区数据。其他岗位数占比的岗位数按分部数38个计算。,分析: 1)在07上半年晋升和平级调动的分部经理级(含部门第一负责人)及以上人员中,有近69%的人,在原岗位任职不足1年; 2)为保证管理人员的相对稳定和新晋升人员具备必要的工作经验和能力,总部人资下发了相关要求,要求晋升或异动人员在原岗位工作至少满一年。 3)但实际上从数据统计看,各大区/分部在实际操作中仍然存在较多问题。一方面在于我们没有充足的人员储备,另一方面在于我们在干部调整时考虑得不 够长远和充分。,2007上半年分部管理人员的异动情况分析,,内 容 简 介,当前人才状况 人才盘点—骨干人员的选拔 人才梯队的搭建 梯队人员的管理,一流的干部队伍,国美干部素质模式与领导力理念,考核/选拔,干部培养,干部任免,干部提名,360度考评、评价,任免、推荐,,,国美企业文化,年综合考评制业绩评估 素质评价,沟通/反馈制业绩评估 素质评价 培养使用方向 薪酬调整 发展措施 工作目标,培养,任免审批,后备人才库国美十六格图 人才盘点,,,,,人才盘点—核心骨干人员的选拔,人才盘点的目标 人才盘点的工具——素质模型素质模型简介—冰山模型国美集团员工素质模型国美集团员工素质考评结果-国美十六格图 核心骨干人员的选拔,,人才盘点的目标,,素质模型—冰山模型简介,,1、行为:外在的行动和表现 2、知识与技能:对特定领域的了解和对实践的掌握 3、价值观与态度:对特定事物的偏好和判断 4、自我形象:一个人对自己的看法,即内在自我认同 5、个性与品质:持续而稳定的行为与心理特征 6、内驱力:内心自然持续而强烈的想法或偏好,它将驱动、引导和决定一个人的外在行动,1)通过培训、工作轮换、调配晋升等手段,可以相对比较容易地改变行为和提高知识技能水平; 2)潜能是在经历了先天的塑造与后天的培养之后形成地,不易改变。因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。,国美干部素质模型(例),,,,,知识/商务,经验/成就,行为/价值观,专业知识商务知识 财务 市场 流程 员工管理,专业经验 *(关键岗)领导经验 *(关键岗)* 只有在关键岗位并取得优良业绩才能被视为具备了该岗位经验,驱动力 独立性 主动性 变革力 决策力认知力 学习能力 分析能力 战略导向 结果/质量导向影响力 协调/沟通能力 激励能力 指
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